| Каталог статей | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Нестеренко Л.А., Щербань Ю.Ю. Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туга-Барановского Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Мастер»Конкурентоспособность предприятия – это относительная характеристика, которая выражает отличия развития предприятия от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности. Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Актуальность темы, обосновывается тем, что все большее количество руководителей предприятий обращают свое внимание на персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование кадрового потенциала предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе. В работах В.А.Дятлова, А.М. Омарова, В.В.Травкина, В.А.Шахова, исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Целью статьи является анализ кадрового потенциала предприятия и выявление способов его повышения. Объектом исследования является предприятие ООО «Мастер» (г. Донецк). Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [2]. ООО «Мастер» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие. Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения [1]. В ООО «Мастер» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных возникла сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика [1]. В таблице 1 представлена динамика движения кадров за 2006-2008гг. Таблица 1 - Динамика движения кадров ООО «Мастер»
Из таблицы 1 видно, что на предприятии за исследуемый период шел процесс формирования коллектива. И только в 2008 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2. Таблица 2 - Возрастная структура персонала ООО «Мастер»
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности. Динамику и структуру персонала ООО «Мастер» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рис. 1. Данные табл.2 и рис. 1 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.
Рис. 1 - Структура персонала по стажу работы (% к численности) Показатели производительности труда ремонтных бригад (штукатуры - маляры и слесари-сантехники) представлены на рис. 2.
Рис. 2 - График роста производительности труда бригад Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Мастер» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу. Литература:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
