Головко В.С., Германчук А. Н.

Роль мотивации в системе управления персоналом

На всех этапах развития производства был особо важен человек и его деятельность. На данный момент большую часть работы на себя взяли машины, которые становятся все более незаменимыми вследствие активного НТП. Но если человек не будет грамотно управлять этими достижениями науки, то полезный эффект работы достигнут не будет. На результат работы человека особое влияние оказывает его мотивация к активным и грамотным действиям. Поэтому так важно и необходимо заниматься проблемами мотивированности и методикой их решения на предприятиях.

Человеческий фактор при нормальном функционировании предприятия очень важен. Вследствие этого была создана четкая система управления персоналом в виде такой специальной экономической прикладной дисциплины как менеджмент. На данном этапе развития экономики и сферы производства в частности менеджеры играют важную роль в результативной деятельности предприятия. В общем понимании мотивацию можно сформулировать так: совокупность движущих сил, которые подвигают человека к выполнению определенных действий.

Люди приходят на предприятие работать с целью получения какой-то выгоды. Одним выгодно заработать деньги, другие стремятся к славе, третьи жаждут власти, а четвертым просто нравится выполнять какую-то конкретную интересную работу. Эти и многие другие обстоятельства способствуют к привлечению человека к активной деятельности.

Таким образом, одной из задач любого руководителя является оказание влияния на подчиненных для принуждения их выполнять какую-то конкретную работу. Это достигается в процессе общения руководителя с подчиненными в рамках одной организационной структуры или с руководителями другой организационной структуры. Воздействие руководителя на поведение подчиненных ему людей связано с понятием мотивация.

Мотивация — это процесс, при котором руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей предприятия, т.е. это процесс вовлечения отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на выполнение целей предприятия и достижения своих личных целей. Чтобы сделать работу чужими руками руководителю необходимо воздействовать нужды, интересы, условия, потребности, мотивы поведения мышление подчиненных. Все эти понятия являются основными теории интересов, которые позволяют нам сформулировать объективный закон оптимального поведения, объясняющий причины того или иного человеческого поведения.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

На наш взгляд, мотивация – это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах.

Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:

• преобладание системы штрафов над системой поощрений. Это оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрудников, и, тем самым, снижает их интерес к выполняемой работе и производительность труда;
• пренебрежение интересами и пожеланиями работников. Т.е. руководители не выслушивают мнения и новые идеи своих подчиненных, хотя работники могли бы предложить действенные идеи по поводу улучшения работы предприятия, и тем самым повысить прибыльность фирмы и понять, что они нужны предприятию;
• очень часто встречаются плохие условия работы: непригодные помещения, время работы. Например, существует ночная смена, которая как известно плохо влияет на физическое состояние организма человека, а доплаты, которые определены в размере 40% от фонда заработной платы, отсутствуют.

С учетом рассмотренных проблем, которые являются лишь малой частью существующих на современных частных фирмах, можно дать ряд рекомендаций по устранению недостатков мотивационной системы:

• система поощрений является более действенным мотивирующим фактором, чем штрафы за совершаемые ошибки в крупных размерах. У сотрудников появляется стимул и мотив работать лучше, чтобы получить большее денежное вознаграждение за выполняемую работу;
• предоставление возможности работникам высказать свои идеи по поводу улучшения производственного процесса это скорее моральный аспект мотивации.
• необходимо четко следить за условиями труда. Они не должны снижать производительность и стремление к ее увеличению.

Руководству фирм необходимо прислушиваться к мнению персонала, их потребностям, и тем самым мотивация будет более эффективна, что существенно повлияет на конечные результаты работы как отдельных подразделений, так и всего предприятия.

Литература:

1. Мескон М., Альбер М, Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2007г.
2. А.М. Колот Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу – К.: КНЕУ, 1998р.