| Каталог статей |
|
Скрипкина Д.А. Обоснование понятия внутренней мотивации и анализ ее составляющихПрошлый век ознаменовался многими открытиями в разных областях, которые, без малейших преувеличений, изменили наше представления о мире. Причем, речь идет не только о точных, технических науках. В 40-ых XX-го века, Гарри Харлоу – профессор психологии Висконсинского университета, изучая поведение приматов, пришел к выводам, которые изменили наше восприятие человека как участника социальной системы, другими словами сотрудника, студента, школьника и т.п., давая нам более глубокое понимание природы мотивации. И хотя с момента опубликования первых результатов данной исследовательской работы прошло более 60 лет, практическое ее значение не получило широкого распространения, а теоретическая нить была продолжена лишь несколькими учеными. В то время, как Интернет стал одним из наиболее перспективных рынков сбыта, виртуальные технологии вытеснили традиционные средства коммуникации, а эффективность связей с общественностью была признана выше, чем результативность рекламы, подходы менеджмента к управлению персоналом остались прежними. Почему-то методы Фредерика Тейлора, столь популярные столетие назад, по-прежнему, несмотря на изменившиеся рыночные условия, имеют многочисленных последователей. Речь идет о методах “кнута и пряника”, а именно о необходимости обеспечивать вознаграждение (в большинстве случаев, материальное), за четкое выполнение инструкций при работе, и взимать штрафные санкции, при малейшем уходе от рутинной процедуры [1]. Именно на опровержение такого подхода и была направлена теория внутренней мотивации, под которой понимается деятельность, не приводящая к получению очевидных наград [2] или, другими словами, работа, выполняемая без видимого внешнего стимулирования [3]. В ходе подготовки к уже упомянутому выше эксперименту Г. Харлоу, восьми обезьянам были даны механические пазлы для ознакомления. Т.е. предполагалось, что приматы просто обнюхают, повертят в руках и отложат данные им устройства. Однако, результат, а именно необычное поведение животных, заставил ученого предположить существование третьего мотиватора – внутренней награды или внутренней мотивации [4]. Дело в том, что существовало утверждение, согласно которому, решение каждой задачи (т.е. любая деятельность) диктуется биологическими мотивами, либо сопровождается наградой/наказанием. В данном случае, ни один из вышеупомянутых факторов не был задействован, а обезьяны были настолько заинтересованы предложенными им механическими пазлами, что абсолютно добровольно занялись их решением. Причем, когда подбор правильной комбинации пазла поощрялся едой, процент правильного выполнения задания сократился. Именно это исследование помогло Г. Харлоу доказать наличие внутренней мотивации, которая по силе не уступает двум другим обоснованным ученым стимулам – биологическим и внешне обусловленным [5]. К подобным выводам пришли и авторы теории самодетерминации – Эдвард Деси и Ричард Раян [6], для которых внутренняя мотивация сводилась к человеческому стремлению к достижению компетентности, автономии и связей с окружающими. Однако лишь в начале XXI века, нашим современником Дэниелом Пинком был затронут вопрос о том, что понятие внутренней мотивации требует не столько научной, сколько практической разработки [8]. Руководствуясь этой целью, понятие внутренней мотивации было разделено автором на следующие категории: целепологание, мастерство и автономия, для каждой из которых была предложена количественная метрика. Выбор именно таких составляющих продиктован результатами исследований, ставших основой теории самодетерминации, а также многочисленными опросами и экспериментами, результаты которых позволили установить наивысшую корреляционную зависимость между внутренней мотивацией и указанными элементами. Таким образом, изначально каждый индивид ставит перед собой какую-то цель, миссию, к реализации которой он стремится на протяжении всей своей жизни. Именно данное определение лучше всего характеризует составляющую целепологание. Другими словами, под целепологанием можно понимать так называемый путь, для прохождения которого требуется мастерство и автономия. А именно, постоянное совершенствование, достижение мастерства в том деле, которое важно и значимо для человека, выводит его на уровень, когда автономия является необходимым условием дальнейшего роста. Все вышеперечисленные элементы взаимосвязаны друг с другом и только их комбинация, а не реализация отдельных составляющих, приводит к достижению внутренней мотивации (рис.1). Ведь если человеку, который еще не определился к чему ему стремится, предложить полную свободу выбора по отношению к таким вопросам: когда работать, с кем работать, какие методы использовать в работе и над чем работать, то продуктивность на выходе будет определенно не на показательном уровне.
Рис.1. Треугольник внутренней мотивации В результате, можно отметить, что хотя внутренняя мотивация присуща каждому человеку, не зависимо от цвета кожи, расы или вероисповедания, она может раскрыться только в среде, где люди понимают, ценят, осознают и принимают ее элементы. Таким образом, современному менеджменту необходимо стремится к созданию такой рабочей атмосферы, которая будет максимально соответствовать ценностям наиболее многочисленного поколения рабочей силы, не забывая обучать других ее представителей о прогрессивности подобных изменений. А вышеупомянутые ценности, по данным опросов и исследований последних лет, тесно переплетаются со стремлением к автономии, мастерству и достижением своей миссии. Поэтому, если собственник хочет видеть свой бизнес процветающим не только в ближайшем будущем, а планирует достижения его долгосрочной конкурентоспособности, персонал, а именно стимулирование его внутренней мотивации, должно стать основным звеном системы реализации подобных планов.
Литература:
|
