| Каталог статей | ||||||||||||||||||||
|
Чернышова Н.В.
Грибкова С.Н.
Хващинский А.С.
Донбасская государственная машиностроительная академия Перспективы мотивации труда на промышленном предприятии в условиях экономического кризисаВ современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия рабочими соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков [1,3]. В настоящее время в связи с экономическим кризисом и спадом объемов производства промышленные предприятия идут по пути сокращения персонала. В условиях сокращения инвестирования в техническое перевооружение особенно актуален вопрос о сохранении и привлечении высококвалифицированных рабочих в ремонтную службу предприятия, так как главную роль будет играть ремонт действующего оборудования. В связи с этим интерес представляет кадровая политика, разработанная для ОАО «Энергомашспецсталь», и в частности для цеха по ремонту металлургических печей (ЦРМП). ОАО Энергомашспецсталь – современное предприятие, специализируется на выпуске специальных литых и кованых заготовок индивидуального и мелкосерийного производства для тяжёлого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, цементной, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины. В электросталеплавильном цехе в электродуговых печах ёмкостью 50 и 100 т. производится выплавка качественной конструкционной стали из углеродистых, легированных и сложнолегированных марок. Цех по ремонту металлургических печей занимается текущими и капитальными ремонтами металлургического оборудования, а также капитальным строительством и техническим перевооружением завода в целом. Анализ использования трудовых ресурсов и роста производительности труда цеха по ремонту металлургических печей рассмотрен во взаимосвязи с оплатой труда. В 2007-2008 годах показал, что коэффициент роста зароботной платы существенно опережает коэффициент производительности труда, что объясняется большим количеством принятых рабочих со средними разрядами и без опыта работа в данной сфере. Для повышения производительности необходимо повысить средний разряд рабочих по цеху путем их обучения, либо заменить более квалифицированными рабочими уволенных с других машиностроительных предприятий города, где наблюдается резкий спад объемов производства. В этих условиях система оплаты за квалификацию является наиболее эффективной и перспективной, невзирая на ряд негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение расходов на подготовку кадров должно рассматриваться не как рост непродуктивных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение, данной системой оплаты, считая ее справедливее. Действительно, уровень оплаты при оплате за квалификацию зависит в большей степени от способностей, целенаправленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при размещении кадров. Для эффективного управления подчиненными в ЦРМП можно рекомендовать проведение сертификации персонала – действенного инструмента в работе с кадрами, что позволит, на основе результатов исследований отдельных компонентов содержания работы и рабочего места с точки зрения выявления возможностей их улучшения, оперативно регулировать и оптимизировать трудовой процесс, с максимальной эффективностью использовать трудовые ресурсы. Наличие сертификатов будет служить побудительным мотивом дальнейшего развития потребностей работников в саморазвитии и самореализации. Разработанное и внедренное положение о поощрении сертифицированного персонала, будет способствовать подтверждению высокого профессионализма работника, содействовать росту производительности и качества выполненной работы. Таким образом, к премии за основные результаты хозяйственной деятельности сотрудникам будет выплачиваться премия и за профессионализм. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора знаний и умений, которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае предприятие платит не только за то, что он делает, но и за то, что он знает и может сделать, то есть оплачивается рост квалификации и способность выполнить работу, которую будет требовать рынок труда в будущих периодах. В ЦРМП с целью повышения производительности труда предложено добавлять к постоянной части зарплаты следующие коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), значения которых приведены в табл. 1. Таблица 1 – Коэффициенты квалификационного уровня
Заработная плата после введения ККУ рассчитываются: Зсд = Сч * Ткку, где Зсд – сдельная заработная плата, грн;
Отработанное время с использованием ККУ рассчитывается по формуле: Ткку = Тф * (ККУ + Кмот),
С вводом системы ККУ достигается усовершенствование функций управления персоналом. В частности, решается стратегическая проблема постоянства кадров, стимулируется деловая активность рабочих и специалистов, усовершенствуется корпоративная культура отношений на предприятии. Выводы. В условиях экономического кризиса и сокращения инвестиций в техническое перевооружение проблема сохранения и привлечения высококвалифицированного персонала в ремонтную службу предприятия решается путем внедрения положения о поощрении сертифицированного персонала, что в конечном итоге выражено в использовании коэффициентов квалификационного уровня. Литература.
| ||||||||||||||||||||