| Каталог статей |
|
Картавенкова В.С. Специфика менеджмента в малом бизнесеПри формировании системы управления малым предприятием (МП) менеджерам необходимо учитывать ряд факторов, влияющих на эффективность функционирования малого бизнеса и общих специфических рисков. Примерно 80% частных предпринимателей терпят крах в первые три года своей работы, и одной их причин этого является недостаточный учет специфики МП его менеджерами и неадекватный перенос принципов классического менеджмента на бизнес-организацию любого масштаба. Что же следует понимать под спецификой менеджмента МП? Во-первых, у менеджмента МП могут быть специфические функции тех или иных задач по сравнению с более крупным бизнесом. Например, они могут иметь своей миссией поддержание занятости населения. Во-вторых, надо учесть, что для менеджмента МП непозволительна роскошь использования метода проб и ошибок и другие столь же расточительные в отношении ресурсов методы управления. Проблема уровня издержек для них обычно очень остра–по причине малой серийности товаров и небольших масштабов производства в целом. В этом же ряду стоит необходимость малозвенности управленческих структур в МП. Функции менеджера МП весьма разнообразны и разноплановы: планирование, ведение счетов, работа с персоналом, поиск квалифицированных сотрудников, общая организация труда, сбыт, маркетинг и т.д. В частности, говоря о маркетинге, необходимо прежде всего, четко определить его сущность для менеджеров МП и основную задачу для данной бизнес-организации. Малому предприятию не избежать маркетинга, так как всякий контакт с потребителем является маркетингом. К этому тесно примыкает такая задача управления МП, как анализ и выделение наиболее существенных для него связей. В основном речь идёт о бизнес-связях и контактах, но иногда это могут быть и отношения некоммерческого характера, которые в конечном счете способствуют или трансформируются в деловые контакты, приносящие доход. Четкое структурирование и ранжирование бизнес-связей важно для МП опять-таки по той причине, что его временные и другие ресурсы ограничены и поддержание связей «на всякий случай» неуместно и нецелесообразно, финансово-обременительно. В то же время менеджерам малого предприятия необходимо знание своих сильных и слабых сторон для того, чтобы удерживаться на имеющейся нише и предотвращать возможные угрозы со стороны внешней среды. При этом в МП могут возникают проблемы, связанные с необъективностью такой оценки, которая обычно проводится экспертным путём и предполагает достаточно широкое число экспертов-менеджеров. В МП же это число может состоять их весьма ограниченного круга лиц – 2-5 человек, в связи с чем трудно соблюсти репрезентативность оценочных данных. На мой взгляд, для МП может быть весьма полезным использование положений и рекомендаций ресурсной школы стратегического планирования и управления, возникшей в 80-е годы ХХ века. Ее центральным ядром является концепция организации как единства и взаимосвязи специализированных ресурсов. Развитие предприятия в таком случае рассматривается как непрекращающийся процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей. Задача менеджеров – гибкое управление набором ресурсов. Этот объект гораздо более подвержен и поддается управляющему воздействию, чем изменчивые параметры внешней среды. По этой причине этот стратегический подход более приемлем для МП, которые вряд ли могут претендовать на какое бы то ни было управление рынком. Анализ также показывает, что довольно частой проблемой МП является неэффективный менеджмент персонала, в частности, несбалансированность опыта и знаний сотрудников: например, опытный технолог и слабый финансист. Или, например, владение теорией сочетается с отсутствием практического опыта: высокопрофессиональный аналитик, но слабый производственник. То есть, те пробелы в знаниях, которые могут быть сняты или, по крайней мере, нивелированы в крупных коллективах – за счёт большой численности функциональных отделов и служб – не решаются в малых коллективах, где имеется всего лишь одна штатная единица маркетолога или снабженца. Особого рассмотрения заслуживает вопрос о мотивации труда персонала МП. Имеющие здесь место нестабильность выплаты заработной платы, ее плавающий размер, нечеткое документальное фиксирование и отчетность не лучшим образом сказывается на результативности труда Крайне важна также для МП проблема формирования и развития организационной культуры, особенно ее этическая сторона. Вывод: согласно моему мнению, это ресурсы, которые создают наиболее устойчивые конкурентные преимущества и являются саморазвивающимися, не поддающимися износу, то есть гораздо более эффективными в сравнении с материальными активами. Поэтому вопросы формирования такого рода ресурсов встают перед малым бизнесом в настоящее время в полный рост. Однако менеджмент МП далеко не всегда готов к этому и мало обращает внимания на данный аспект своей деятельности. Таковы в общих чертах проблемы и задачи менеджмента малых предприятий, решение которых сможет вывести этот вид бизнеса в один из факторов роста экономики и стабилизации общества.
Использованная литература:
|