Омархан Д.Н.

Основные задачи и методы оценки управления персоналом

В современных условиях развития экономики человеческий потенциал – важнейший фактор повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия. Управление персоналом – это деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения стратегических целей организаций.

Оценка персонала и его результатов трудовой деятельности является важным направлением развития кадрового потенциала предприятия. Общеизвестно, что любые капиталовложения в обучение и развитие человеческих ресурсов – залог повышения эффективности работы предприятия в будущем.

Выделяют следующие задачи оценки персонала: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины [1]. Кроме этого оценка персонала может также помочь в решении таких задач: как установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Методы оценки персонала подразделяются на методы обследования, анализа, обоснования и внедрения. К методам обследования относятся: самообследование, интервьюирование, беседа, активное наблюдение, анкетирование, изучение документов, мониторинг. К методам анализа – системный, блочный, экспертно-аналитический, параметрический и другие. К методам обоснования – методы аналогий и сравнений, нормативный, расчет количественных и качественных показателей и др. К методам внедрения – обучение, переподготовка и повышение квалификации, материальное и моральное стимулирование и др. [1, 2, 3].

Остановимся более подробно на некоторых из них:

• Метод собеседования (интервью) применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса;
• Метод с использованием анкет при минимальных затратах позволяет получить большое количество информации;
• Системный анализ направлен на раскрытие системы управления в целом и ее составляющих компонентов;
• Экспертно-аналитический метод предусматривает проработку форм систематизации записей, ясно формулировки выводов и заключений экспертов;
• Нормативный метод предусматривает использование нормативов, определяющих состав и содержание функций, тип и критерий организационной структуры, разделение и кооперацию труда руководителей;
• Параметрический метод устанавливает функциональные зависимости между параметрами элементов для выявления степени их соответствия;
• Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе свойства десятка показателей, что дает возможность сравнить один показатель одной системы с множеством показателей подобной системы;
• Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, связи, сравнить результаты обработки технологических карт рабочего дня и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения;
• Опытный метод базируется на многолетних материалах, связанных с организацией управления персоналом;
• Метод декомпозиции позволяет разделить сложные явления на более простые. Систему можно подразделить на подсистемы, функции, операции;
• Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления с подобной системой передовой организации;
• Метод последовательной постановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, при этом, исключая действие других факторов;
• Динамичный метод предусматривает расположение данных в динамичном ряду, и исключение в нем случайных отклонений;
• Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей предприятия в целом, целей системы управления персоналом;
• Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным;
• Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития управления персоналом;
• Графологические методы используются для определения способностей человека при отборе персонала.

При проведении оценки управления персоналом вышеперечисленные методы используются комплексно или в различных комбинациях, что позволяет решить вопросы повышения эффективности управления персоналом.

Литература:

1. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999. – 215с.
2. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 1998. – 320с.
3. Кибанов.А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА. – 2000. – с.51-79.