Нестеренко Л.А., Авраменко У.А.

Совершенствования системы корпоративного развития персонала

В условиях жесткой конкуренции на управление персонала оказывает существенное влияние внутрифирменное, или корпоративное, развитие. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества.

Можно выделить следующие отличительные черты корпоративного обучения [2]:

• вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации;
• опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом;
• ориентация на обновление профессиональных знаний и навыков, социальное развитие, формирование ценностей организации, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
• в качестве приоритета выдвигается повышение эффективности деятельности организации;
• формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения в рамках организационной структуры;
• возрастание значимости саморазвития и самообразования;
• приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем;
• акцент на мотивации необходимости обучения. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
• инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде.

В ведущих компаниях затраты на корпоративное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда. Однако вложения в человеческий капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услуг определяется в основном стоимостью интеллектуального ресурса.

В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала на ЧП «Ясиноватский хлебозавод» целесообразно применить общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п. Основным фактором оценки проекта является анализ не только результатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников [1]. Критерии оценки отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Критерии оценки профессионального обучения на ЧП «Ясиноватский хлебозавод»

Субъект, оценивающий результаты обучения	Критерии оценки
Руководитель подразделения	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника
Обучаемый	Результаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике
Преподаватель	Практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения
Менеджер по персоналу	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения

Одному руководителю справиться со сложными и объемными задачами трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому на предприятии возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала. Эти сотрудники должны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучения.

Таким образом, на ЧП «Ясиноватский хлебозавод» затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно использовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды.

Литература:

1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2010. - №3.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – 328 с.