| Каталог статей |
|
К.э.н. Мысова О. С.
Требования к персоналу в индустрии гостеприимстваПерсонал в индустрии гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качества обслуживания в организациях гостиничного бизнеса зависит от мастерства служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного комплекса – в функцию управления персоналом. Многие организации в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом. В перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация управления конкретной организацией с целью повышения качества оказываемых услуг. Передовые гостиничные организации за рубежом давно признали, что для коммерчески эффективной работы необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста. Например, гостиничный продукт, обладая рядом особенностей, во многом оценивается с точки зрения реализующего его персонала. Другими словами, персонал гостиниц должен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на достижение главной цели – удовлетворение потребителя качеством предоставляемых услуг. Подход к персоналу как к части реализуемого продукта выделяет его в одну из важнейших составляющих и гостиничного продукта, и туристской индустрии в целом. Стоит подчеркнуть, что люди – самая большая ценность в любой организации, но в то же время – наименее предсказуемая для управления. Именно люди являются фактором, определяющим характер индустрии туризма. Реальная ситуация показывает, что организации индустрии туризма действуют не на основе логики, а согласно убеждениям людей, находящихся в определенном культурном и историческом контексте, то есть организации управляются не столько посредством систем и технологий, сколько субъективно – это делает человек, который следует своим путем, руководствуясь инстинктами и эмоциями. Для того чтобы действия были эффективны, необходимо не только готовить конкретного специалиста, но и формировать и развивать в нем необходимые качества. Процесс обучения может происходить в вузе, в организации и за ее пределами, в своей стране и за рубежом. Это может быть обучение, передача опыта, тренинг, наблюдение – главное, чтобы данный процесс не прерывался на протяжении активного периода жизни человека (рис.1) [1, с.155].
Рисунок 1 – Составляющие части гостиничного продукта. Профиль требований к кандидату на замещение вакантной должности, то есть квалификационные требования, обычно содержат такие разделы:
И самое главное – это определить какова компетенция кандидата. Делая акцент не на то, что умеет кандидат, а шире – какой, именно какой, кандидат нужен организации. И это обстоятельство находит отражение и в объявлениях о вакансии, и в заявке кадровому агентству, и в беседах со знакомыми, то есть везде, всегда. Основная задача набора персонала – это широкий поиск кандидатов, рассмотрение нескольких кандидатур на вакантное место в организации. В качестве примера можно привести идеальный портрет руководителя кадровой службы, который предложила Европейская ассоциация директоров отделов кадров: «Руководитель кадровой службы должен быть: пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, психологом, добрым советчиком, уметь слушать и внушать доверие» [2, с.180]. К этим высказываниям к этой характеристике, к этим требованиям следует добавить положения об образовании, стаже и опыте работы и т.д. Литература
|
