| Каталог статей |
|
Аветисян К.А. Самарский государственный экономический университет, Россия Особенности регламентации соглашения по поводу формы потребления способности к трудуТруд – одна из ключевых категорий в науках о персонале, поскольку именно он является основным компонентом, обеспечивающим возможность интеграции элементов производительных сил и эффективного ведения предпринимательской деятельности. По мнению Б. М. Генкина: «труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому» [1]. Трудовые отношения, в свою очередь, нуждаются в четкой правовой регламентации, процесс их осуществления должен быть оформлен соглашением между потребителем труда и лицом, его предлагающим. В связи с этим возникает вопрос о влиянии различных видов таких соглашений на процесс реализации обязанностей сторон, и результаты этой деятельности. Соглашение о потреблении способности индивида к труду может выступать в виде трудового или гражданско-правового договора. К гражданско-правовым договорам, связанным с применением наемного труда относятся договор подряда и договор возмездного оказания услуг (далее – гражданско-правовой договор). Для выявления особенностей воздействия вида договора (трудового либо гражданско-правового) на результаты трудовой деятельности необходимо проанализировать их общие и различные характеристики. Наиболее близким по содержанию к трудовому договору является договор возмездного оказания услуг, поскольку их объединяет общий предмет – труд как действие, как процесс, а не его результат, что имеет место в случае с договором подряда. Следует также отметить, что в договоре возмездного оказания услуг риск неполучения ожидаемого результата ложится на заказчика, что также схоже с трудовым договором. В свою очередь, ряд важных характеристик рассматриваемых договоров имеют существенные различия. Так, в качестве субъекта, предлагающего свой труд, в трудовом договоре может выступать только физическое лицо, а в гражданско-правовом - и юридическое лицо тоже. Трудовая функция в соответствии со ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) [2] может выполняться работником исключительно лично, без возможности замены его иным лицом. Напротив, при заключении гражданско-правового договора допускается выполнение услуги иным лицом, кроме непосредственного исполнителя в случае указания такой возможности в договоре. Замена исполнителя может оказать негативное влияние на осуществление и результаты трудовой деятельности и не принести ожидаемого эффекта заказчику, а процесс контроля деятельности исполнителя в этих обстоятельствах значительно усложняется. Кроме того, лицо, заключившее трудовой договор, обязано подчиняться правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. В связи с этим работодатель может привлекать работника к выполнению довольно широкого круга должностных обязанностей в пределах его компетенции. Гражданско-правовой договор предполагает юридическое равенство сторон. Исполнитель в этом случае не подчиняется заказчику, который может использовать его труд (исполнителя) только в рамках индивидуально-определенной услуги, закрепленной договором. Оба вида договоров имеют положительные и отрицательные стороны, которые могут отразиться на результате труда. При принятии решения о виде заключаемого соглашения по поводу формы потребления способности к труду необходимо отталкиваться от специфики вида деятельности и функций, которые должны выполняться в соответствии с таким соглашением. Заключение трудового договора обязывает работодателя выплачивать заработную плату работнику в размере не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом и с учетом коэффициентов, предусмотренных для лиц, работающих в особых климатических условиях, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и иных случаях. Помимо этого, ТК РФ устанавливает ряд обязанностей работодателя в отношении работника, в частности, периодичность оплаты труда, соблюдение режима труда и отдыха в рамках установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели, обеспечение безопасных и комфортных условий труда, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и других отпусков, в том числе административных. Оплата временной нетрудоспособности, организация процесса труда и рабочего места, а также предоставление других гарантий, определенных законом, также возлагается на работодателя. При этом размер и периодичность оплаты услуг, оказываемых по гражданско-правовому договору, определяется по соглашению сторон, а все обязанности по организации и осуществлению процесса труда лежат на исполнителе. Проводя сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договоров, нельзя игнорировать значение института материальной ответственности. По трудовому договору работодатель возмещает работнику заработок, неполученный во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, ущерб, причиненный имуществу работника, проценты за задержку заработной платы, предусмотренные трудовым законодательством, и моральный вред (ст. 237 ТК РФ). ТК РФ предусматривает правило ограничения материальной ответственности в рамках прямого действительного ущерба работника как более слабой стороны в отношениях с работодателем. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах индивидуального среднего месячного заработка. Согласно ТК РФ, под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Закрытый перечень случаев, предусматривающих полную материальную ответственность работника, приведен в ст. 243 ТК РФ. В определенных законом обстоятельствах, работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной материальной ответственности работника, которые побуждают к добросовестному и эффективному исполнению должностных обязанностей. Работодатель вправе использовать методы и инструменты административного воздействия - привлекать работника к дисциплинарной ответственности, объявлять выговоры, замечания и увольнять в соответствии с перечнем оснований, предусмотренных ТК РФ. В соответствии с гражданско-правовым договором заказчик и исполнитель несут ответственность за неисполнение обязательств согласно общим положениям гражданского законодательства, возмещая убытки в полном размере, то есть ущерб и упущенную выгоду. Такое условие может стать стимулом для выполнения всех договорных обязательств в полном объеме и в установленные сроки, поскольку трудовой договор как правило, заключается на неопределенный срок, а гражданско-правовой носит срочный характер. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, а гражданско-правовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон или по решению суда при существенном нарушении договора. Сравнительный анализ рассматриваемых договоров позволяет резюмировать, что для потребителя способности к труду заключение гражданско-правового договора с лицом, его предлагающим, представляется более выгодным по сравнению с установлением трудовых отношений. Заказчик в отличие от работодателя наделен значительно меньшим кругом обязанностей, по отношению к исполнителю и налоговым органам (ст. 238 Налогового кодекса РФ). Исполнитель, в свою очередь, несет полную материальную ответственность и не ограничен нормами трудового законодательства, регламентирующими продолжительность рабочего времени. Теоретически это может увеличить объем труда за определенный период времени, но далеко не каждый исполнитель нуждается в самостоятельности и готов принять всю полноту материальной ответственности. Использование лишь экономических стимулов в случае заключения гражданско-правового договора не всегда является достаточным мотиватором для добросовестного выполнения обязанностей, возложенных договором на исполнителя. В трудовых отношениях используются разнообразные инструменты воздействия, экономические, административные, социально-психологические, которые позволяют добиться ожидаемого для организации поведения и результата. Кроме того, возможность работодателя расторжения трудового договора по собственной инициативе в случаях, предусмотренных ТК РФ, может активизировать у не слишком добросовестных работников мотивацию избежания наказания ради сохранения рабочего места и постоянного заработка. Зачастую именно ожидание стабильности подталкивает работника к добросовестному осуществлению трудовой деятельности. Ответственный, добросовестный и способный самостоятельно принимать решения и нести ответственность за их исполнение человек будет успешно справляться с поставленными перед ним задачами вне зависимости от того, на основании какого вида договора - трудового или гражданско-правового он выполняет возложенные на него обязанности. Человека, нуждающегося в постоянном контроле и координации трудовых действий не следует привлекать по гражданско-правовому договору. Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при принятии решения о заключении договора, потребитель должен руководствоваться индивидуальными качествами лица, претендующего на заключение договора.
Литература:
|