| Каталог статей |
|
Севрюкова С.В., Швецова
Д. Ю.
Роль подбора и оценки персонала в эффективном управлении организациейВыбор наилучшего сотрудника – проблема, все более остро интересующая современного руководителя в условиях постоянно меняющихся условий существования любой организации. И чем больше высказывается мнений и суждений на тему о том, как эффективнее и правильнее оценить кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает у менеджеров по персоналу. Главный из них – почему применение той или иной технологии не дает стопроцентной гарантии результата. Потребность в персонале существует у каждой организации. Время кризиса – это не время сокращения персонала. Компании нужны компетентные сотрудники в любое время и главную роль в его выборе играет не наличие высшего образования, а то насколько точно знает претендент о том, что от него требуется. В последнее время вопросу подбора и оценки кадров уделяется все больше внимания. Данной проблемой в настоящее время занимаются Инна Можайская, Биллсберри Дж [1], М.Люшер [3] Основной целью исследования является рассмотрение основных принципов организации процесса набора кадров в производственной системе управления. При оценке кандидатов должности руководствуются несколькими методами, наиболее полно отражающими политику данного предприятия. И различия в этих методах достаточно существенны. В европейской литературе рассматриваются варианты структурированного интервью, такие как метод ситуативного собеседования (Situational Interview), формализованное или моделирующее собеседование (Patterned Behaviour Description Interview), а также метод разнонаправленного собеседования (Multimodal Interview). Хотя между этими методами существует определенное сходство, основное внимание при каждом подходе сосредоточено на разных аспектах. Так, ситуативное собеседование сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого вида собеседования лежит теория целевых установок и убеждение, что намерения и цели человека являются прямым предварительным показателем его поведения. В отечественной практике скорее используются собственные разработки, базирующиеся на знаниях психологии личности, психодиагностики, теорий личности, а также собственного опыта в данной сфере. В рамках данных программ наряду с собеседованием проводятся тестирования, позволяющие наиболее широко изучить претендента и выявить его личностные особенности. «Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете. Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего необходимо учитывать следующие факторы:
Учитывая влияние вышеприведенных факторов, можно выбрать наиболее эффективную форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования — при необходимости — гибко корректировать ход беседы. Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках — очень непросто. К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению. При встрече с кандидатом нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации. Очень важно правильно распределить время интервью: 20% времени — задавать вопросы; 80% — выслушивать ответы и анализировать их. Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение. Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер не только дает понять кандидату, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования. В практике мирового опыта система тестирования претендентов на должность в фирме не является редкостью ведь руководителю необходимо оценить не только квалификационные, но и психологические характеристики личности. Наиболее применяемые методы тестирования подразделяются на [1]:
На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов — тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях. Можно выделить два типа личностных тестов — опросники и проективные методики. Сложность проведения первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста укладывается в 1,5-2 часа!), а также при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы. Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера) [3]. Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно интерпретировать полученную информацию. Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала используются наиболее эффективные методы оценки. Поэтому задачами специалистов кадровой службы является профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию. Компетентность менеджера по подбору персонала должна основываться не на субъективном отношении к конкретному кандидату, а должна быть построена с точки зрения соответствия деловы, профессиональный качеств и способностей претендента вакантной должности. Литература.
|