Куриленко И.В, Логвина Ю.М.
Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Модель идеального руководителя

В условиях острой конкуренции и насыщения рынка схожими товарами и услугами, руководители компаний не справляются с ролью единственного источника идей успешного развития организации. От способностей и качеств руководителя напрямую зависит деятельность всего предприятия. В связи с этим целесообразно выделить модель идеального руководителя.

Руководитель – лицо, наделенное властью и полномочиями, которое может влиять на персонал формальными методами [1].

В современных условиях для руководителей становятся актуальными такие новые роли:

• наставник – руководитель, способный передать менеджерам знания и навыки поведения в ситуациях, в которых он (она) сам добивался успеха;
• модератор – руководитель, способный организовать обсуждение ситуации или проблемы, по которой у него (нее) еще нет решения;
• организационный гуру – человек, который способен преобразовать информацию, полученную в результате обсуждений, в организационную мудрость.

Для максимизации деятельности предприятия и создания максимально приятных для персонала условий деятельности руководитель должен обладать лидерскими качествами.

Также важным моментом является выбор стиля руководства. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Согласно модной сейчас модели «ситуативного управления», или «ситуационного руководства», выделяют четыре основных стиля руководства. При этом наилучшего стиля не существует – каждый из них является более эффективным в определенной ситуации. Задача менеджера – правильно диагностировать и выбирать наиболее подходящий для нее стиль формулировки задачи.

Стиль 1: Командный. Руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий.

Стиль 2: Наставительный. Руководитель продолжает давать указания и пристально следить за выполнением заданий. Но, кроме этого, объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс.

Стиль 3: Поддерживающий. Руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений.

Стиль 4: Делегирующий. Руководитель делегирует подчиненным всю ответственность за принятие решений.

Описанные четыре стиля представляют собой комбинации двух основных типов действий, к которым может прибегать менеджер, пытаясь влиять на подчиненных, - командования и поддержки.

Каждый из стилей управления соответствует одному из уровней развития подчиненных, к которым и следует применять этот стиль. Уровень развития определяется сочетанием двух факторов: компетентности и преданности делу. Командному стилю соответствует первый уровень (низкая компетентность, высокая преданность). Наставительному – второй (компетентность от низкой до умеренной, преданность – низкая). Поддерживающему – третий (компетентность от умеренной до высокой, преданность переменная). Делегирующему – четвертый (компетентность высокая, преданность высокая).

А в соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

Суть самого простого из них заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Исходя из вышесказанного, построим модель идеального руководителя:

1. Руководитель прежде всего должен быть высококвалифицированным профессионалом, обладающим необходимым набором знаний и умений во всех стратегических сферах деятельности предприятия.
2. Руководитель должен обладать лидерскими качествами, волевыми чертами характера.
3. Для того чтобы максимизировать производительность труда работников и облегчить процедуру внедрения и осуществления управленческих решений руководителю необходимо создать в организации атмосферу доверия и веры с помощью таких принципов: прямота – честность и правдивость; компетентность – наличие технических знаний и навыков межличностного общения; постоянство – надежность, предсказуемость и умение правильно оценивать ситуацию; лояльность – готовность защищать подчиненных и стремления хранить свою репутацию перед ним; открытость – готовность делиться идеями и информацией.
4. Следует использовать демократический метод управления, поощрять участие подчиненных в процессе принятия решений, делиться властью, полномочиями и информацией и всячески стремиться повысить саму ценность сотрудников.
5. В процессе руководства руководителю необходимы гибкость, коллективизм, доверие и широкий обмен информацией.
6. Руководителю необходимо обладать умением слушать, мотивировать и поддерживать своих подчиненных.
7. Не нужно использовать постоянно какой-то один стиль в процессе руководства, а изменять его в зависимости от ситуации.

Таким образом, от правильности выбора модели руководителя зависит эффективность деятельности всего предприятия, но не стоит забывать, что выбор стиля управления во многом зависит от сложившейся ситуации и положения дел на предприятии.

Литература:

1. Режим доступа «www.voppsy.ru»
2. Becнин В. Р. Многомерные стили управления [Электронный ресурс] - Режим доступа: «[сылка более недоступна}
3. Киреева И. Менеджмент и управление персоналом - Лидерство [Текст]: навч. посіб. И. Киреева. –“ Альпина ”, 2009 г.
4. Режим доступа: «www.club-energy.ru»