| Каталог статей |
|
К.э.н. Кайранов А.М.
Социальное партнерство как метод регулирования оплаты трудаРазвитие рыночных отношений в Республике Казахстан внесло радикальные изменения в формы регулирования трудовых отношений. В период существования Союза ССР, основанного на господстве государственной формы собственности, все работники рассматривались как работающие по найму у государства, которое в свою очередь выступало в роли собственника и одновременно выразителя общих интересов трудящихся. Разумеется, в такой системе трудовые отношения регулировались законами и принимаемыми на их основе нормативными актами. Переход к рыночной экономике и, в частности, радикальные преобразования в формах собственности, обусловили необходимость изменения форм регулирования трудовых отношений в республике, поскольку в настоящее время формируются две основные группы общества: работодатели и наемные работники. Такие отношения, реализуемые, прежде всего в рамках провозглашенных Конституцией Республики Казахстан прав человека на свободу труда и свободу объединений требуют создания принципиально нового механизма регулирования, основанного на сотрудничестве и взаимных уступках главных их субъектов: работодателей и наемных работников. Специфические формы партнерства использовались и в условиях централизованно управляемой экономики, основанной на господстве государственной собственности. Их суть заключалась в определенном взаимодействии администрации и профсоюзных органов в решении вопросов управления производством. Однако, при этом практически 90% решений, связанных с регулированием трудовых и социальных отношений на производстве, принимались в централизованном порядке. На долю же администрации и профсоюзных комитетов в пределах предоставленных им прав приходилось не более 10% объема решений, относящихся скорее к методам и срокам реализации спущенных «сверху» показателей [1]. Идея социального партнерства также исходит из того, что интересы его субъектов различны и противоречивы, причем с переходом к рыночной экономике эти различия становятся более явными. Собственники и работодатели, преследуя цель получить максимальную прибыль, стремятся минимизировать издержки производства, включая средства, направляемые на оплату и охрану труда, подготовку кадров, социальное обеспечение. Наемные же работники, в свою очередь, заинтересованы в сохранении своего рабочего места, увеличении заработной платы, получении дополнительных материальных благ. Налицо противоречивый характер интересов, возникает возможность появления атмосферы социальной напряженности, конфликтов и противостояния. В таких условиях достижение равновесия и стабильности в трудовых отношениях между их участниками – важная задача государства, которое осуществляет ее посредством законодательного регулирования и соблюдения принципов социального партнерства. Одновременно с этим партнерство играет важную нормативную роль, так как рыночной экономике нужны более гибкие правовые нормы, адаптированные к нуждам отраслей и предприятий. Такой оптимальный баланс реализации интересов различных социальных групп находит свое воплощение в коллективных договорах (соглашениях) различного уровня. В Республике Казахстан трипартизм воплотился в многоуровневую систему соглашений и договоров, регулирующую систему трудовых отношений, включая вопросы оплаты труда. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан в стране сформирована система социального партнерства, включающая:
Принципиальной особенностью действующей в республике системы социального партнерства является установленный законом приоритет отраслевых соглашений над региональными. Как представляется, в данном случае законодателем не учтены специфические особенности и значение региональных соглашений, особенно в части установления минимальной заработной платы и прожиточного минимума в каждом отдельно взятом регионе. Исходя из требований законодательного акта, следует, что на одной и той же территории могут устанавливаться различные величины минимальной заработной платы (тарифной ставки первого разряда), определенные различными отраслевыми соглашениями. Такой подход в корне противоречит рациональному территориальному регулированию заработной платы. На этой основе полагаем, что отраслевые и региональные соглашения должны иметь, по крайней мере, равный правовой статус. Необходимо также отметить, что многообразие реалий современной экономической действительности вызвало к жизни заключение и достаточно нетрадиционных видов соглашений, не отрегулированных законодательством. В данном случае речь идет о так называемых корпоративных соглашениях, заключаемых между собственниками корпораций и представителями работников, работающих на предприятиях корпорации. Примером подобных соглашений могут быть соглашения, заключенные в АО «Казцинк» и корпорации «Казахмыс», включающих в свой состав несколько предприятий (юридических лиц). Вместе с тем, подобный вид соглашений так и не нашел отражения в действующем законодательстве и по сути является нелегитимным. Кроме того, установленные в этом законодательном акте виды соглашений (генеральное, отраслевое, областное, городское, районное) неоправданно суживают потенциальные возможности социального партнерства. В Российской Федерации, например, широкое распространение получили межотраслевые, профессиональные соглашения, а также отраслевые соглашения на уровне муниципальных образований [2, 3, 4, 5]. В монографии «Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане» [6] казахстанским экономистом С. Берешевым обосновывалось включение в систему социального партнерства принципиально нового элемента регулирования трудовых отношений – территориально-отраслевых соглашений. Необходимость такого рода соглашений объективно обусловлена самим ходом экономических реформ, проводимых в республике. Процессы приватизации и разгосударствления, проведенные в последние годы в республике, всесторонне развитие малого и среднего бизнеса привели к образованию в Республике Казахстан более 300 тысяч хозяйствующих субъектов в различных секторах экономики. В таких условиях их охват отраслевыми соглашениями, заключаемыми в масштабах республики является весьма проблематичным и маловероятным. Поэтому применительно к таким отраслям как сельское хозяйство, торговля, общественное питание, бытовое обслуживание населения, автомобильный транспорт, строительство и ряд других наиболее предпочтительным является заключение отраслевых соглашений в рамках административно-территориальных образований. Тем более что законодательство Республики Казахстан предусматривает заключение региональных соглашений на областном, городском и районном уровнях. Необходимо также отметить, что исходя из сущности и содержания отраслевых и территориально-отраслевых соглашений, в многоуровневой системе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений они должны иметь равноценный правовой и иерархический статус. Наконец, как отмечалось, новым трудовым законодательством Республике Казахстан введено в практику заключение трудовых договоров между непосредственно работодателем и работником. Система соглашений и договоров, действующая в Республике Казахстан в настоящее время представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Система социального партнерства в Республике Казахстан Совершенно очевидно, что наличие приведенной выше совокупности договоров и соглашений выдвигает объективную необходимость выработки методических подходов не только относительно включения их во взаимосвязанную и взаимозависимую систему социального партнерства, но и определения места, роли и представительства социальных партнеров, включая государство, в коллективно-договорном процессе, охвата работников различных секторов экономики, включая бюджетную сферу, а также порядка отражения показателей оплаты труда в каждом из них. Одним из нерешенных в методическом плане вопросов социального партнерства выступает проблема определения выбора и представительства сторон коллективно-договорного процесса на всех уровнях. Трудовой кодекс Республики Казахстан однозначно определяет, что соглашения (генеральные, отраслевые и региональные) должны заключаться только на трехсторонней основе. Между тем в экономической литературе начали высказываться мнения о том, что в перспективе произойдет переход от трехсторонних соглашений к двусторонним – между объединениями работодателей и работников. При этом сторонники подобного подхода утверждают, что в основе двустороннего сотрудничества заложено понимание каждой стороной долгосрочных преимуществ, которые достигаются путем совместных решений и лоббирования тех или иных вопросов. Проблема перехода на двусторонние соглашения, по их мнению, во многом зависит от того, насколько быстро ликвидируется государственный монополизм в регулировании социально-трудовых отношений, будет сформирована необходимая правовая база, регламентирующая деятельность партнеров, их права, обязанности и ответственность в переговорном процессе [7]. Вышеизложенная точка зрения на перспективы развития социального партнерства, на первый взгляд, не лишена логической направленности. Более того, ее сторонники опираются на опыт развитых стран Запада и, в частности, Федеративной Республики Германии, где основным принципом регулирования трудовых отношений выступает так называемая «тарифная автономия», основанная на практически полном невмешательстве государства в коллективно-договорной процесс между представителями работодателей и работников. Однако в данном случае не следует забывать, что Республика Казахстан находится на таком этапе развития рыночной экономики, характерными чертами которого выступают нестабильная экономическая ситуация, отсутствие цивилизованного рынка труда, организационная неготовность сторон партнерства эффективно вести коллективные переговоры. Кроме того проблемы, которые должны обсуждаться на уровне генерального соглашения, т.е. в национальном масштабе, выходят далеко за рамки компетенции представителей работодателей и работников. Работодатели, например, заинтересованы в сокращении социальных затрат и снижении налогов, а работники, наоборот, - в повышении заработной платы или компенсаций в связи со структурными преобразованиями. Данные проблемы способно решать только государство с помощью соответствующего законодательства, обеспечивающего рамки для согласования интересов сторон. В обязанности государства входит также обеспечение свободы действий сторон через свободно образованные ими организации, регулирование способов представительства интересов сторон, обеспечение процедуры проведения переговоров и юридического статуса соглашений. В данном случае речь идет о принятии соответствующих законодательных и нормативных актов, регламентирующих процессы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Наконец, не следует забывать, что государство продолжает оставаться крупным работодателем (собственником) в ведении которого находятся предприятия на праве хозяйственного ведения и оперативного управления, бюджетные организации, а также хозяйствующие субъекты в виде акционерных обществ, но со стопроцентным пакетом акций, принадлежащих государству. В подобных условиях отказ государства от участия в коллективных переговорах на отдельных уровнях выглядит не только преждевременным, но и ошибочным. С этой точки зрения рассмотрим возможные варианты участия сторон партнерства в соглашениях разного иерархического уровня. Как отмечалось выше, участие государства в лице исполнительных органов власти в разработке и заключении генеральных соглашений не вызывает сомнения и объективно необходимо. Аналогично этому государство должно быть полноправным участником переговоров при заключении региональных соглашений разного уровня (областных, городских, районных). Это во многом обусловлено тем обстоятельством, что в современных социально-экономических условиях центр тяжести проводимых экономических реформ постепенно сдвигается в сторону регионов. Совершенно очевидно, что в перспективе проведение переговоров по таким проблемам, как согласование величины регионального потребительского бюджета или минимальной заработной платы в регионе вряд ли возможно без представителей исполнительной власти. Следовательно, как видно из вышеизложенного, генеральные и региональные соглашения целесообразно заключать на трехсторонней основе. С другой стороны, к отраслевым, территориально-отраслевым и корпоративным соглашениям может быть применен иной подход. В результате преобразований форм собственности частный сектор в экономике Республики Казахстан превратился в реальность, причем его доля в настоящее время превышает государственную собственность. Практика показывает, что в частную собственность перешли такие крупные отрасли, как горнометаллургический комплекс, нефтяная промышленность, производство строительных материалов, торговля и другие. Одновременно с этим и государство продолжает оставаться собственником таких крупных национальных компаний, как «Казмунайгаз», «Казахстан темир жолы», «Казпочта», «Казахтелеком», а также многочисленных государственных предприятий на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Следовательно, в данном случае имеет место определенная дифференциация отраслей по формам собственности. Поэтому есть основания полагать, что государству нет особой необходимости участвовать в заключении отраслевых, территориально-отраслевых и корпоративных соглашениях. В то же время применительно к отраслям, находящимся в государственной собственности, государство может представлять себя в качестве работодателя. Таким образом, можно сделать вывод о том, что отраслевые, территориально-отраслевые и корпоративные соглашения вполне возможно и логично заключать только на двусторонней основе. Литература.
|
