Сафарова И.А.
Донецкий национальный університет экономики и торговки шимени Михаила Туган-Барановского, Украина

Методы организационного развития в Украине

Метод Организационного Развития (англ. Organizational Development) существует достаточно давно - около пятидесяти лет. Метод организационного развития является междисциплинарным подходом, и возникновением своим обязан развитию теории систем и теории коммуникации. Дугласа Мак-Грегора, в контексте его работы с компанией "Юнион Карбайд" в 1957 г., назвали “одним из первых специалистов в области поведенческих наук, который систематически разъяснял и осуществлял программу Организационного Развития” (Френч, 1978,с. 540.

В основе метода организационного развития лежит представление об организации как об открытой развивающейся системе. Специфика метода организационного развития заключается в следующем: метод рассматривает организацию как единую систему, все процессы в которой взаимосвязаны. В 70-х годах в США работа над организационными изменениями с позиций человеческих отношений продолжалась в том же русле, что и в предыдущее десятилетие, однако, уже под другим названием: "Организационное Развитие" (ОР).

В Великобритании метод организационного развития стал популярной темой дискуссий в публикациях по менеджменту и личностным взаимоотношениям. Его определение понималось более широко, чем в США, вследствие влияния сложившихся в Великобритании социологических традиций в отношении организационного поведения. Например, в своей статье в журнале "Personnel Management"(Управление персоналом), посвященной ОР, глава службы эффективности организации компании "Шелл" подытоживает, что методы организационного развития покрывает "всю гамму техник и методов - от кружков качества до улучшения качества рабочей жизни" (Притчард, 1984, с. 30).

ОР включает в себя понятие открытой системы, социотехнические подходы, стратегическое планирование и демократические принципы развития. Притчард и др. отмечают, что ОР-практики могут выступать под различными "именами", выполняя аналогичную работу: "советник, консультант, помощник, агент по изменениям, психолог, посредник, специалист в области поведенческих наук".(Холлуэй, 1991, с. 111-3).

В деятельности любой организации можно выделить два основных аспекта:

1. Организация как система технологий, обеспечивающих производство продукта или услуги и продвижение его на рынок. (От того, насколько отлажен этот аспект системы, зависит достижение стратегических целей организации).
2. Организация как психосоциальная система. (От того, каковы взаимоотношения людей, которые в ней работают, зависит степень личной удовлетворенности работников - от уровня высшего руководства до исполнителей).

Утверждение, на первый взгляд, очевидное. Что же часто происходит на деле?

С одной стороны, обычно, вполне удается, что называется, "прописать бизнес", например в форме бизнес-процессов, или какой-то другой схемы. И это обычно полезно для фирмы, по целому ряду причин.

С другой стороны, можно успешно работать с персоналом фирмы в области взаимоотношений и мотивации, и на сегодняшнем Российском рынке существует достаточное предложение такого рода услуг, качеством от сомнительного и до "экстра".

И одно и другое известно, и более или менее популярно.

Самое интересное начинается в месте соединения двух групп услуг: Встречаются две модели, и функциональная модель деятельности организации, со своей (верной!) логикой не всегда идеально стыкуется с моделью взаимоотношений, со своей логикой (тоже верной!).

Рассматривая организацию как единую систему, элементами которой являются и структура организации, и взаимоотношения, ОР - метод позволяет планировать и внедрять изменения в систему целиком и одновременно - парадокс. ОР - метод отличается от некоторых других подходов тем, что использует существование таких парадоксов.

“Важнейшим факторами объективной реальности являются постепенное (а в последнее время ускоряющееся) сближение структуры российской экономики с “мировыми стандартами” и тесная интеграция российской экономики и бизнеса в мировое сообщество. Успех на рынке требует реализации наиболее эффективных управленческих технологий и следования шести “рецептам” выживания и процветания в XXI веке:

• Соблюдение объективных законов экономики и бизнеса;
• Система управления компанией должна основываться на стратегических целях;
• Ориентация на создание стоимости;
• Оптимизация бизнес процессов;
• Управление с помощью информационных технологий;
• Управление знаниями, а не информацией; (О.Черемных “Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса” “Менеджмент сегодня”, №4, 2001).

Остановимся на втором “рецепте” - системе управления компанией для достижения стратегических целей и подробнее роли специалистов по управлению человеческими ресурсами/персоналом (HR -human resources). Стратегические цели компании формулируются в корпоративном плане, корпоративный план определяет текущее состояние организации и модель будущего состояния. Такой план содержит информацию о конкурентах, возможностях, угрозах, рыночных условиях, состояния экономики, сильных и слабых сторонах организации.

Эффективные организации ставят ясные и понятные стратегические цели. Задача HR подразделения заключается в том, чтобы корпоративные ценности и приоритеты были ясны и понятны всем сотрудникам, чтобы каждый сотрудник совершенно сознательно мог внести свой вклад в достижение общих целей, выполняя свои должностные обязанности. Как это сделать: во-первых, инициировать определение целей по подразделениям; во-вторых, с помощью руководителей определить специфические, измеримые, достижимые цели на конкретный период для каждого сотрудника и при оценке персонала оценивать достижение каждым поставленных целей.

Стратегическое планирование подразумевает постоянные изменения, и именно HR подразделение должно стать агентом изменений. Знание стратегии организации позволяет HR специалистам увязать изменения и стратегические потребности, минимизировать неудовлетворенность и сопротивление работающих сотрудников и “правильно” ориентировать новичков, незнание ведет всех в никуда. Инструментом стратегического организационного развития для специалистов по управлению человеческими ресурсами/персоналом может и должен стать метод Организационного развития.

Литература

1. О.Черемных “Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса” “Менеджмент сегодня”, №4, 2001.
2. [сылка более недоступна}
3. Hill, S. (1991) “Why quality circles failed but total quality management might succeed”