Колесник Е. А.,
Научный руководитель Гасило Е. А.
Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Грейдинг: сущность и его задачи

Грейдинг - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, в соответствии с их ценностью для компании.

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.

На практике предприятия сталкиваются с несовершенством системы оплаты труда, которая характеризуется следующими симптомами:

• Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников
• В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания
• Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок
• Существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников
• Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня
• Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо

В практике управления персоналом прослеживается употребление термина грейдинг для двух различных подходов.

1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2-й подход: Грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций. Сравнительный анализ этих подходов по отдельным параметрам представлены в таблице 1.

Таблица 1. сравнительный анализ подходов употребления термина «грейдинг»

Критерий	Грейдинг должностей	Грейдинг работников
Что оценивается	Ценность должности для компании	Ценность конкретного работника для компании
Критерии оценки	Компенсационные факторы, имеющие отношение к самой должности. Такие как: требуемый уровень квалификации, сложность выполняемой работы, степень ответственности должности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.	Отдельные компенсационные факторы, такие, например, как, степень ответственности и влияние на бизнес-результат, дополняются критериями оценки самого работника: его квалификация, результативность и др.
Компании, для которых рекомендуется такой подход	Компании с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.	Компании, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.
Результат	Сбалансированная сетка должностных окладов, построенная с учетом ценности должностей для компании и их стоимостью на рынке труда.	Распределение персональных окладов работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма и опыта, компетенций и (иногда) результативности.

Таким образом, можно сказать, что грейдинг работников совмещает в себе и грейдинг должностей и, собственно, оценку самих работников. Однако надо при проведении грейдинга должностей нельзя совсем отказываться от оценки работников. Для определения персонального оклада работника необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.

Таким образом, использование грейдинга в практике деятельности предприятия позволит повысить обоснованность принятия решений в сфере управления персоналом, а значит и повысить эффективность управления и усовершенствовать систему мотивации работников предприятия.

Список источников:

1. Гончаренко А. Грейдуированная шкала. // Бизнес. №49 (672). 5 декабря 2005 г. – с. 55-56.
2. Козырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. – Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та, 1996. – 83 с.
3. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат.–СПб.: Питер, 2004.–880 с.