Есмаганбетова К.К.
Южно-Казахстанский государственный университет им.М.Ауезова, г.Шымкент, Казахстан

Трудовой потенциал в системе экономических отношений

Рыночные преобразования в каждом государстве проходили под влиянием многих внутренних и внешних политических факторов, что обусловило достаточно разнообразные и неоднозначные результаты реформирования экономики. «Сегодня можно с полной ответственностью заявить: Казахстан успешно завершил переходный этап и уверенно входит в качественно новый этап своего развития» - отметил Президент страны в своем выступлении с программой «Стратегия “Казахстан-2030” на Новом этапе развития Казахстана».

На повестке дня стоят принципиально более высокие общественные задачи, которые диктуются как логикой развития самой страны, так и более широким, глобальным контекстом. Современные вызовы и угрозы настоятельно требуют более динамичной модернизации всей системы социально-экономических и общественно-политических отношений, что позволит Казахстану сохранять свои лидирующие позиции на постсоветском пространстве и в Центральной Азии, стать одним из наиболее конкурентоспособных и динамично развивающихся государств мира.

В качестве главных приоритетов Нового этапа всесторонней модернизации Казахстана определены 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики.

Одной из важных составляющих в реализации намеченных приоритетов, это формирование и развитие высоко профессиональных и квалифицированных кадров, качественное формирование трудового потенциала страны.

Понятие «трудовой потенциал» появилось в науке (экономической литературе) и средствах массовой информации в 70-е годы прошлого столетия, а в научный оборот вошло в 80-е годы. Слово «потенциал» означает средство, закон, источники, которые могут быть использованы в экономике как «ресурсный потенциал».

Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" [1].

Понятие "трудовой потенциал" экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

По результатам обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений [2, 3].

Трактовка "трудовой потенциал" означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

• специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами).

Трудовой потенциал, как показывает эволюция его формирования, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
• третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности,. но и приобретает новые навыки.

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Однако, определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы".

В настоящее время выделяют три направления в развитии представлений о потенциале. Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний

На этой основе, можно сделать вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, региона, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Качественное преобразование средств производства повышает трудовой потенциал и влияет на устойчивые экономические отношения. Рассматривая «устойчивые экономические отношения», мы исходим из того, что развитие трудового потенциала реализуется через производственные и социально-экономические возможности, обеспечивая реализацию экономических интересов участников производства (рисунок 1).

Рисунок 1 – Период формирования трудового потенциала

Таким образом, трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности людей к труду. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество характеризуется четырьмя основными сопоставляющими: физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения.

Литература

1. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058.
2. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15;
3. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. С.65.