Каталог статей

Яновская О.А.
д.э.н., профессор,

Аргинова А.А.
магистрант Казахстанско-Британского Технического университета

Развитие человеческих ресурсов в коммерческих банках

В данной статье, посвященной развитию человеческих ресурсов в коммерческих банках, нам хотелось бы рассмотреть главный источник и метод развития персонала банков и других организаций - мотивацию. Так как она является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке. Поэтому вопросы мотивации персонала являются универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности работы - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях деятельности.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Мы рассмотрим и разберем модели мотивации персонала основанные на теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Рассмотрим пирамиду потребностей, в основе которой лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека. Это потребности в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Далее потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Следующая ступень социальные потребности - необходимость в социальном окружении. Затем следуют потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Последняя ступень потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Нельзя не согласиться, что теория потребностей Маслоу признана специалистами менеджмента во всем мире. Но, несмотря на это, я считаю, что эта модель может быть применима к потребностям людей в целом, но не может использоваться в отношении конкретного индивида.

Далее рассмотрим двухфакторную модель мотивации Фредерика Герцберга.

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Таблица 1. Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга (составлена автором)

В табл. 1 первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Следующая теория мотивации, которая может помочь в развитии человеческих ресурсов и тем самым заслуживает внимания это процессуальная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

В заключении хотелось бы добавить, что практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной банками или любыми другими организациями стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода или модели развития человеческих ресурсов должен производиться, опираясь на особенности определенного банка или организации и персонала в ней. По нашему мнению функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. В данное время система мотивации в компаниях и банках Казахстана разработана недостаточно и требует доработки и развития, и остается самой актуальной проблемой управления на сегодняшний день.