| Каталог статей |
|
Яцишина И.В., руководитель Михайленко Т.В.
Диагностика трудового потенциала в общей системе управления предприятиемДиагностика является важным инструментом для определения эффективности деятельности предприятия, позволяет определить слабые места предприятия, составив перечень проблем, мешающих его развитию. В настоящее время актуальным становится развитие предприятия за счет внутренних резервов, одним из которых выступает трудовой потенциал. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:
Существует большое количество вариантов и способов диагностики трудового потенциала, которые имеют определенные преимущества и недостатки. Целью данной работы является теоретическое обобщение существующих подходов к диагностике трудового потенциала в единую систему. Диагностика трудового потенциала, как и любой другой объект на предприятии, может осуществляться как с привлечением специалистов со стороны, так и собственными силами предприятия. В случаи, если предприятие приняло решение проводить диагностику самостоятельно, алгоритм проведения в общем виде может быть представлен тремя этапами. На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее. Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные). На завершающем этапе проводится оценка полученных результатов и составляются выводы. Получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников:
Рассмотренный алгоритм проведения диагностики является основой, на которую могут накладываться различные дополнительные методики, применимые для каждого предприятия индивидуально. Рассмотрим одну из таких методик: «Системная матричная оценка сотрудников в коллективе» (статья «Комплексная оценка персонала» Александр Федотов [2]). Данная методика основывается на понятии профиль компетенций должности, то есть требований к реализации функций и задач – знаний, навыков, способностей, опыта, ответственности, креативности, развития, социального взаимодействия, наставничества, организации, планирования, этики поведения, оперативности, присутствие задач подразделения и увязка со стратегией, специфики работы, возможностей, ограничений. Цель – выявить плюсы и определить дефициты в компетенциях сотрудников. Профиль компетенции сотрудника – это основа для индивидуальной работы руководителя и кадровой службы, для стимулирования внутренних и внешних мотивов, саморазвития, реализации программ качества и эффективности работы. Системность состоит в том, что опрос в коллективе позволяет одновременно оценивать соответствие сотрудников по эффективности работы и их ранжирование, по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям. Эта системность является принципиальной ценностью. Из всего списка критериев оценки, в котором могут присутствовать десятки позиций, экспертным путем руководителями функциональных и линейных подразделений, а также топ-менеджерами, выделяются наиболее значимые критерии, которые раскрывают профессиональные требования для данного характера работы, актуальные задачи перед сотрудниками, диктуемые текущей и перспективной производственной деятельностью, а также личностные особенности сотрудников и их стиля работы. Серьезный вопрос для реализации комплексной оценки - выработка объективных и актуальных показателей. Данные критерии, число которых должно быть оптимальным, а не бесконечным, располагаются в матрице-таблице, где по одной стороне расположены критерии, а по другой стороне – фамилии членов коллектива. В результате получаются оценки для каждого сотрудника по актуальным критериям в конкретное время и в конкретном коллективе. Ценность такого метода состоит в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников. Таким образом, руководитель подразделения имеет всю информацию о коллективе и по каждому сотруднику, что позволяет ему вести работу конкретно и обоснованно. Одновременно сотрудники знают, по каким критериям их оценивают и как оценивают, что становится важным внешним стимулом их развития, изменения стиля работы и социальных отношений. Данный метод может использоваться на предприятиях с дополнениями с учетом специфики организации деятельности. Выявление недостатков и резервов улучшения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является важным процессом при оптимизации деятельности предприятия и формировании конкурентных преимуществ. Потому каждому предприятию необходимо разрабатывать и использовать свою систему диагностики предприятия, основываясь на существующих методах, комбинируя их, учитывая специфику собственной хозяйственной деятельности.
Литература:
|