Бескоровайная Ю.А.
Научный руководитель: Михайленко Т. В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган – Барановского

Интервью по компетенциям как инструмент диагностики профессиональной компетентности работника

Основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности компании, что предполагает системное решение всего комплекса проблем, связанных с поиском, отбором, наймом, обучением, оценкой и стимулированием работников. На данный момент всё более осознанной и обоснованной становится необходимость выделения некоторых критически важных характеристик работников, которые позволили бы увязать в систему все кадровые процессы. Такими характеристиками, дающими возможность целенаправленно выстроить все этапы и процессы кадровой работы, стали компетенции. Следовательно, в настоящее время диагностика профессиональной компетентности работника является одной из главных составляющих успешной деятельности компании.

Целью данной работы является обоснование необходимости интервью по компетенции как одного из инструментов диагностики профессиональной компетенции работника, а также разработка шкалы оценки компетенций с целью повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Компетентность — особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет индивидам или организациям быть успешными в определенном виде деятельности.

Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной компании, характеризующейся особой спецификой организации работы, описанное в терминах наблюдаемого поведения. [1]

Диагностика профессиональной компетентности – это выявление актуального уровня компетенций работника, а также определение возможных индивидуальных путей совершенствования.

Наиболее реальным и эффективным является проведение диагностики компетенции работников в процессе решения ими реальных производственных задач. Однако это не представляется возможным, так как нельзя приступить к работе минуя официальную процедуру найма. Поэтому констатировать отсутствие необходимых компетенций постфактум бесполезно, так как уволить неподходящего человека гораздо сложнее, чем не нанимать. То есть ответственным за наем специалистам уже на ранних этапах отбора необходимо определить, подходит или, наоборот, не подходит претендент для открытой вакансии. В этом случае неоценимым инструментом диагностики становится интервью по компетенциям.[2]

Интервью по компетенциям – считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. [3]

Всего в управлении персоналом различают порядка 600 компетенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7 - 15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции.

Критерии, которые нужно учесть при выборе компетенций: должность, на которую претендует кандидат; общая политика компании; роль в команде.

Специалисты, которые проводят подобные интервью, как правило, строят свою беседу, опираясь на описание трудовых обязанностей. Арлин С. Хирш , консультант по карьерному росту из Чикаго, автор книг о секретах успешной карьеры, в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список наиболее вероятных вопросов.

Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы
4. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы
5. Отчитались о хорошо сделанной работе
6. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации
7. Были вынуждены принять непопулярное решение
8. Должны были приспособиться к сложной обстановке
9. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения
10. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения
11. Использовали свои личностные качества для достижения цели
12. Общались с разгневанным клиентом
13. Представили успешное решение или проект
14. Преодолели сложное препятствие
15. Переоценили или недооценили важность чего-либо
16. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом
17. Выиграли или потеряли важный контракт
18. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям
19. Выбрали неправильное решение
20. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу
21. Отвергли хорошую работу
22. Были отстранены от работы [4]

Шкала оценки определяется самостоятельно тем, кто проводит диагностику. Можно использовать буквы, или цифры от -2 до 2. Компетенции, которые находятся у кандидата не ниже второго уровня можно развить до третьего, четвертого и пятого, в процессе работы, тренингов. Если компетенция находится на первом уровне ее у кандидата невозможно развить.

Шкалу оценки компетенций можно представить в следующем виде:

• Очень хороший уровень (5 баллов) - Отчетливое наличие позитивных образцов поведения, негативные образцы отсутствуют или представлены в крайне незначительном количестве.
• Хороший уровень (4 балла) - Отчетливое наличие позитивных образцов поведения, которые сочетаются с некоторыми негативными проявлениями.
• Приемлемый уровень (3 балла) - В поведении преимущественно наблюдаются позитивные проявления, которые сочетаются с негативными проявлениями.
• Нуждается в развитии (2 балла) - В поведении преимущественно наблюдаются негативные проявления, которые сочетаются с позитивными проявлениями. Есть необходимость в развитии компетенции.
• Недостаточный уровень (1 балл) - Отчетливое наличие негативных образцов поведения, позитивные проявления отсутствуют или представлены в крайне незначительной количестве.

Таким образом, можно сделать вывод, что интервью по компетенциям является самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. Выгода от применения интервью по компетенциям заключается в возможности выявления и выделения ключевых характеристик, взятых за основу для отбора персонала.

Литература

1. Базаров Т. Технология Assessment Centre. [Электронный ресурс] / Базаров Т. - Режим доступа: www.hr-portal.ru/article/tekhnologiya-assessment-centre Дата обращения: 09.11.2010.
2. Коняева А. Подготовка соискателей вакансий к интервью по компетенциям. [Электронный ресурс] / Коняева А. - Режим доступа: www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=256. Дата обращения: 09.11.2010.
3. Дианова Е. Интервью по компетенциям: как не ошибиться при оценке кандидата. [Электронный ресурс] / Дианова Е. - Режим доступа: www.hr-journal.ru/articles/pp/komp.php. Дата обращения: 09.11.2010.
4. Титова Н. 25 самых популярных вопроса на интервью по компетенциям. [Электронный ресурс] / Титова Н. - Режим доступа: www.rokf.ru/carera/2005/09/30/093229.php. Дата обращения: 09.11.2010.