К.э.н., доцент Савельева Е.В., Зубарева О.А., Козаченко Ю.Е.
Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Теория ожиданий: новый поход к мотивации

За последнее время руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации, однако, любой из этих подходов несовершенен как теоретически, так и практически. Почти все известные подходы содержат ряд вполне логичных, но явно ошибочных предположений.

Большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», и основан на ряде предположений о причинах, управляющих поведением людей на работе. А именно:

• поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил;
• люди сами решают, как вести себя на работе;
• разные люди имеют различные потребности, желания и цели;
• люди принимают решения на основе альтернативного выбора линии поведения в зависимости от их понимания (ожидания) того, к каким результатам оно приведет. [1, с. 27-28].

В целом этот подход предполагает, что люди обладают собственными потребностями. Основываясь на своих взглядах, они решают как себя вести, чтобы результат удовлетворил их потребности. Следовательно, побудительные мотивы зависят от ситуации, в которой они находятся, и от того, насколько она соответствует их потребностям.

Необходимо отметить, что первые исследования теории ожидания принадлежат психологам-новаторам Курту Левину и Эдуарду Толмену. Также исследователем данного вопроса является Виктор Врум. Его вклад заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер и Ричард М. Стирс и другие, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

В совокупности данными учеными проведено более пятидесяти исследований, посвященных проверке, насколько теория ожиданий помогает предсказывать поведение работников. Почти все исследования подтвердили правильность положений этой теории. Она утверждает: те, кто работает лучше других, ожидают видеть прямую зависимость между тем, как они выполняют работу, и вознаграждениями, на которые они рассчитывают.

Однако, необходимо дополнить, что эта модель будет более совершенна, если в ней будет учитывается значимость влияния руководителей и для эффективного пользования данной моделью мотивации, им необходимо руководствоваться конкретными правилами. Эти правила предназначены для руководителя, имеющего в подчинении коллектив сотрудников и заинтересованного в повышении производительности труда своих подчиненных. [1, с. 27-28].

При прохождении технологическо-производственной практики на предприятии «Укрпромресурсы» г. Донецк, нами было выявлено, что в системе управления не в полной мере используются методы мотивации персонала. Поскольку поведение — это результат действий человека при воздействии обстоятельств, то руководитель должен принимать во внимание и человеческие качества, и обстоятельства. В частности, руководителям предприятия «Укрпромресурсы» (всех рангов) нужно учитывать:

1. Необходимо обозначить к каким результатам стремится каждый из подчиненных, а именно:
   • провести анализ посредством анкетирования;
   • осуществить наблюдение за реакцией подчиненных в различных ситуациях;
   • выявить основные мотивы поведения (величину вознаграждения; карьерные цели; «рычаги», которые повысили бы их производительность).
2. Необходимо определить, какие линии поведения предпочтительнее для вас.
3. Требуемая производительность труда должна быть реально достижима.
4. Важно связать желаемые результаты и желаемую производительность труда.
5. Нужно проанализировать ситуацию в целом на наличие конфликтогенных факторов, поскольку в исследованном предприятии выявлено множество крупных конфликтов. Следовательно, нужно изменить собственный способ управления или пересмотреть структуры вознаграждений, или же найти иные источники вознаграждений или наказаний в зависимости от обстоятельств.
6. Изменение в отношении результатов труда должны быть достаточно весомыми.
7. Необходимо определить уровень эффективности функционирования мотивационной системы.

Итак, теория ожиданий предлагает более сложную модель человека, с которым должен работать руководитель. В то же время эта модель обещает создание более эффективных стимулов к работе и более действенное планирование организационных систем. Она предполагает ряд мер – разработку системы вознаграждений, продвижения работников по службе, распределения заданий, определения структуры групп, управления и т. д., чтобы эффективно мотивировать различных людей различными результатами.

Производительность труда — важный момент в отношении успешной работы организаций. И если руководитель по долгу службы воздействует на поведение людей на работе и на производительность их труда, он должен понимать мотивацию и факторы, побуждающие человека прийти на работу и трудиться с высокой отдачей. Простые модели дают простые ответы, но эта более сложная модель способна предложить нечто большее.

Литература:

1. Дэвид А. Надлер. Теория ожиданий: новый подход к мотивации // Менеджмент и менеджер, №4, 2009. – стр. 26-31.
2. Кокорев В.П., “Мотивация в управлении”, Барнаул, 1997.
3. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999.