Петренко Н О.

Формирование мотивации труда в аграрных предприятиях

Развитие отечественного сельского хозяйства как базовой отрасли национальной экономики, несмотря на объективную необходимость эффективного использования трудового потенциала села, не обеспечивает условий для формирования действенной системы мотивации работников. Отечественная аграрная реальность делает невозможным соблюдение принципов управления персоналом, обеспечивающих желание крестьянина работать на земле и получать достаточные для воспроизводственной жизнедеятельности материальные блага. В целом некоторые положительные сдвиги в сельском хозяйстве пока не обеспечили должного улучшения условий жизнедеятельности сельского населения, почти не растут реальные доходы крестьян, главным источником совокупного дохода которых остаются поступления от работы в личных хозяйствах. Практически не восстанавливается деятельность предприятий и учреждений сферы обслуживания, прекратилось обновление материальной базы социальной инфраструктуры. В совокупности это негативно сказывается на социально-демографической ситуации на селе и не способствует повышению производительности труда, более полному и эффективному использованию трудовых ресурсов, формированию установок жить и работать на селе.

Сейчас возникла необходимость применения новых мотивационных подходов, которые должны основываться на использовании экономических, социальных и психологических аспектов современного производства. Мотивация труда всегда принадлежала и будет принадлежать к решающих факторов обеспечения достижения целей аграрных предприятий, независимо от состояния аграрной экономики, а механизмы и инструменты стимулирования должны быть гибкими. Современные условия хозяйствования на селе выводят проблему формирования мотивации труда в аграрных предприятиях в разряд стратегических. Она требует решения с позиций необходимости обновления механизмов и систем стимулирования, которые объективно оказались неадаптированными к условиям рынка. Предпринимательские структуры потеряли значительный потенциал конкурентоспособности, производственная система недееспособна, а у работника сформировалось преимущественно безответственное отношение к выполняемой работе. Учитывая выше изложенное исследование теоретических и методологических аспектов мотивации труда и разработка практических предложений по ее улучшению является актуальной проблемой в условиях развития рыночной экономики.

Освещением проблемы мотивации труда в разные времена занимались ведущие ученые. Большой вклад в развитие теории мотивации среди зарубежных ученых сделали А. Смитт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер. Среди отечественных ученых вопросы мотивации и оплаты труда в аграрном производстве исследовали: А. А. Бугуцким, А. Ф. Бурик, М. Х. Вдовиченко, О. Д. Гудзинский, В. С. Диесперов, А. М. Колот, М . Й. Малик, В. П. Мартьянов, М. И. Нижний, М. К. Орлатий, М. П. Полищук, Л. В. Романова, А. П. Скорук, Л. П. Червинская, А. В. Шкилев и другие. Однако изучение и обобщение зарубежного и отечественного опыта по проблемам мотивации труда показало, что далеко не все аспекты этого вопроса исследованы в достаточной степени, особенно в аграрных предприятиях в условиях их реформирования и развития рыночных отношений.

Таким образом, возникла объективная необходимость выявить основные направления формирования системы мотивации труда в аграрных предприятиях, исследовать и обосновать более эффективные пути совершенствования мотивации труда в условиях развития рыночной экономики.

Теоретические основы мотивации труда в аграрных предприятиях

В первом разделе "Теоретические основы мотивации труда в аграрных предприятиях" обоснованно сущность и значение основных категорий в системе мотивации труда, выделены основные виды мотивации труда, развито методические подходы к анализу мотивации и оплаты труда в аграрных предприятиях.

В результате изучения основных категорий установлено, что интересы, потребности, ценности и мотивы являются особым видом общественных отношений и важнейшими стимулами трудовой деятельности. В цепи перечисленных взаимосвязанных категорий следующие базируются на предыдущих, формируя соответствующие звенья этой цепи.

Интересы становятся реальной силой лишь тогда, когда опираются на потребности и ценности как ведущие ориентиры, которые формируются в сознании индивида на основе его материальных потребностей и интересов.

Установлено, что "мотивация труда" является процессом формирования основных мотивов, имеющих психологическую, социальную и экономическую природу; включает соответствующие варианты реакций в результате причинно-следственной связи между действиями, особенностями трудового поведения работников, которые сознательно или бессознательно побуждают к осуществлению трудовой деятельности; касается всех возможных сторон поведения человека и, как результат, влияет на эффективность деятельности.

Теория мотиваций имеет соответствующую эволюцию развития, которая связана с обоснованием сущности и развитием научных взглядов, осуществлением социально-экономических преобразований в обществе.

Основные факторы мотивации труда на уровне предприятия можно классифицировать по видам: материальные, моральные, административные и социальные.

Сформированные в диссертационной работе методические подходы позволили решить научные задачи по совершенствованию системы оценки трудовой деятельности работников и формирования эффективной системы мотивации труда в аграрных предприятиях в условиях развития рыночной экономики.

Современное состояние и проблемы мотивации труда в аграрных предприятия

Во второй главе "Современное состояние и проблемы мотивации труда в аграрных предприятиях" проанализированы и оценены современные проблемы и особенности формирования мотивации труда; осуществлен анализ оплаты труда в системе мотивации; рассмотрена взаимосвязь мотивации труда с эффективностью аграрных предприятий.

Установлено, что среди материальных факторов мотивации труда важное значение отводится ее оплате. Это объясняется тем, что действие внутренних мотиваторов, которые обуславливают наибольший интерес человека к работе, ее содержания, наиболее полную реализацию потенциала работника, лучше реализуется при условии удовлетворения его определенных материальных потребностей, требует соответствующего уровня оплаты труда. Рассмотрение заработной платы как важнейшего фактора системы мотивации труда объясняется тем, что в последние годы в системе материального стимулирования она остается одним из основных источников денежных доходов работников аграрных предприятий. Вместе с тем материальный стимул имеет традиционную основу, ведь он применяется в течение длительного времени и при любых условиях легко воспринимается. В зависимости от организации механизма заработной платы определяется значимость, ценность и внутреннее содержание трудовой мотивации работников.

В результате анализа размера оплаты труда в аграрных предприятиях Винницкой области выявлено, что сельскохозяйственный труд характеризуется низкой оплатой, трудовая деятельность в аграрных предприятиях не обеспечивает даже минимального материального благосостояния, поскольку заработная плата ниже законодательно установленного прожиточного минимума и находится на уровне минимальной.

При такой ситуации оплата труда неэффективна, не выполняет своих функций, прежде стимулирующей. При этом следует подчеркнуть, что даже такая мизерная зарплата не выплачивается своевременно. Такая ситуация ограничивает возможности роста благосостояния работников аграрных предприятий, не является стимулом к развитию способностей, не приносит материального и морального удовлетворения, а потому фактическая заработная плата (которую платит работодатель за выполняемую работу) вследствие низкого размера не обеспечивает даже простое воспроизводство рабочей силы.

Старые методы управления, присущие большинству руководителям аграрных предприятий. При изменении организационной формы в подавляющей части субъектов еще не изменили взгляды и подходы к формированию системы мотивации. Поэтому исследованы факторы трудовой мотивации работников, которые будут побуждать их к высокой производительности в условиях развития рыночной экономики.

Для выявления влияния факторов трудовой мотивации нами были проведены социологические обследования работников отдельных аграрных предприятий Винницкой области путем анкетного опроса. При этом получены следующие ответы на вопрос: "Что Вам больше всего нравится в вашей работе?"

Как свидетельствуют результаты социологических обследований, среди факторов мотивации работников аграрных предприятий с большим отрывом первое место занимают размер и своевременная выплата заработной платы. По мнению опрошенных, доминирующее значение оплате труда в системе мотивации труда объясняется крайне сложным финансово-экономическим положением аграрных предприятий, отсутствием средств для стимулирования работников и, соответственно, очень низким уровнем их материального обеспечения.

Выявлено, что наряду с приличным и регулярным заработком работники аграрных предприятий придают важное значение дружественным взаимоотношениям в трудовом коллективе, возможности получить отпуск в удобное для них период, повышению профессионально-квалификационного уровня, удовлетворению профессией, уверенности в обеспечении работой, а также общественному признанию работы, что ими выполняется. Последнее свидетельствует о том, что, несмотря на низкий уровень оплаты труда, работники стремятся повышать свой профессиональный уровень и быть полезными обществу.

Исследовано, что эффективное функционирование аграрных предприятий в значительной мере зависит и от социального развития инфраструктуры села. Среди социальных факторов важное место занимает вопрос обеспеченности работников жильем. Следует отметить, что жилье со всеми удобствами на селе - явление довольно нетипично, а ввод в эксплуатацию жилых домов как по Украине, так и по Винницкой области постоянно сокращается. В критическом состоянии находятся и объекты социальной сферы, количество которых постоянно уменьшается.

Для углубленного анализа особенностей мотивации труда проведено группирование аграрных предприятий Винницкой области по величине производства валовой продукции на одного работника.

Так, хозяйства третьей группы, получая в расчете на 1 работника в 3,1 раза больше валовой продукции, имеют возможность выплачивать заработную плату работникам на 11,8% выше, чем аграрные предприятия первой группы, и на 6,9%, чем второй. Таким образом, предприятия, достигшие высшей производительности труда, имеют возможность выплачивать большую заработную плату.

В результате проведенного анализа установлено, что целесообразно разработать действенную систему мотивации труда работников аграрных предприятий в условиях развития рыночных отношений. Полученные материалы учтены при разработке и обоснований оценочной карты и методики оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий.

Совершенствование системы мотивации труда в аграрных предприятиях

В третьей главе "Совершенствование системы мотивации труда в аграрных предприятиях" разработаны и обоснованы оценочную карту и методику оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий с учетом стратегии развития предприятия, усовершенствована система мотивации труда, сформированы предложения по улучшению стимулирующей способности оплаты труда.

В результате исследований выявлено, что аграрные товаропроизводители и государство через соответствующую политику должны способствовать системному совершенствованию существующих мотивационных систем путем их перевода в плоскость первоочередного учета потребностей работников. Автор считает, что необходимо усилить участие работников в распределении прибыли и предлагает создавать фонд материального поощрения. Распределение между работниками которого определяется по балльной оценке их трудовой деятельности по конечным результатам труда.

В работе разработан и обоснован универсальный методический подход к оценке трудовой деятельности работников различных квалификационных категорий, базирующийся на квалиметрический основе распределения любого сложного явления на его составные части. Установлением факторов и их весомости завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки мотивации труда. Так, рассматривая трудовую деятельность работников аграрных предприятий, прежде всего необходимо обратить внимание на оценку количества, качества и сложности труда.

Вторым этапом в проведении оценивание трудовой деятельности работников является аттестация, которая должна постоянно изменяться и совершенствоваться. Аттестационная дело имеет комплекс сложных задач, которые необходимо решать с целью учета многих индивидуальных особенностей того или иного сотрудника. Это может осуществляться с помощью таких мер, как анализ анкетных данных, проведения собеседования с аттестованным, тестирование, опросы с использованием карточек оценки потенциала работника с помощью определенных критериев. В частности, разработан форму оценочной карточки трудовой деятельности работников аграрного предприятия и порядок расчета его производственного потенциала.

Признаки трудовой деятельности дифференцированно по группам, которые характеризуют: мотивационный потенциал (разнообразие навыков, значимость работы, находчивость, самостоятельность, умственные способности, трудолюбие, аккуратность). Производственную активность (производительность труда, качество работы, уровень квалификации, соблюдение технологического процесса, трудовая дисциплина, отношение к инструменту), социальную активность (коммуникабельность, взаимоотношения с коллегами и руководством, участие в управлении производством и коллективных мероприятиях), творческой активности (отношение к нововведениям, участие в рационализаторства и изобретательства).

Предложенная методика оценки трудовой деятельности аграрных работников представляет собой индикативный план, сопоставлен с целями предприятия во времени и стратегией развития.

Период, охватываемый оценочной картой, должен быть достаточно продолжительным для возможности постановки производственных задач, их выполнения и оценки по конечному результату в пределах срока. Для аграрных предприятий целесообразно разрабатывать такие карточки на один календарный год.

Результаты предложенной методики оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий реализованы в табличном процессоре Excel.

Проведя оценку трудовой деятельности механизатора СПК «Труженик» Гайсинского района Винницкой области, рассчитан: коэффициент мотивационного потенциала (КМП) - 0,62, коэффициент производственной активности (Ква) -0,79, коэффициент социальной активности (КСА) - 0,50, коэффициент творческой активности (КТА) - 0,56. Средний коэффициент составляет 0,62, а среднемесячная заработная плата (за календарный год) - 1174,40 грн., Тогда уровень материального поощрения равна 1174,40 х 0,62 = 728,13 грн.

Использование разработанной модели материального поощрения на основе оценки трудовой деятельности аграрных работников позволит:

• заинтересовать работников в добросовестном выполнении профессиональных обязанностей, быть социально и творчески активными;
• провести аттестацию и учет универсальных способностей работников сельскохозяйственных предприятий;
• максимально упростить и автоматизировать работу по оценке трудовой деятельности;
• выявить мотивационный потенциал, производственную, социальную и творческую активность работников;
• смоделировать начисления регламентированного материального поощрения;
• автоматически формировать текущие учетные сведения для начисления материальных поощрений и индивидуальных сведений (по категориям работающих).

Доказано, что формированию новых подходов к мотивации сотрудников должна способствовать система коллективных договоров и соглашений, способных юридически гарантировать защиту прав и интересов различных профессиональных и социальных групп населения. За последние десять лет принято немало законов, направленных на совершенствование договорной системы регулирования трудовых отношений. Однако до сих пор не приняты законы о социальном партнерстве, не ратифицирован ряд конвенций и рекомендаций МОТ, который существенно влияет на качество и полноту договорного регулирования трудовых отношений, на соблюдение работодателями трудового законодательства о труде, его оплату, формирования мотивационной системы работающих.

Относительно коллективно-договорного регулирования оплаты труда целесообразно преодолеть формальный характер заключенных соглашений и договоров, наполнить их конкретным содержанием, привлекая работников к управлению предприятием и участию в распределении прибыли. Необходимо в законодательном порядке распространить нормы отраслевых соглашений на предприятиях всех форм собственности, а также ввести, для осуществления постоянного мониторинга этих процессов, обязательную регистрацию соглашений и коллективных договоров.

Установлено, что социальные преобразования необходимо направить на повышение мотивации и престижности труда, приостановив разрушение объектов социальной инфраструктуры, в частности учреждений образования, культуры, быта, здравоохранения, детских дошкольных учреждений. Развитие социальной инфраструктуры села зависит от государственной поддержки, через механизм инвестирования развития социальной сферы.

Выводы

В диссертационной работе осуществлено комплексное исследование теоретических и практических аспектов мотивации труда в аграрных предприятиях, на основе которого обоснованно новый подход к формированию системы мотивации труда с использованием предложенной и обоснованной оценочной карты и методики оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий в условиях развития рыночной экономики.

1. Доказано, что в современных условиях развития существующие системы мотивации труда требуют уточнения. Учитывая действующие категориальные и понятийные разработки, "мотивацию труда" следует считать процессом формирования основных мотивов, которые имеют материальную, моральную, социальную и психологическую природу, включают соответствующие варианты реакций в результате причинно-следственной связи между действиями, особенностями трудового поведения работников, сознательно или бессознательно побуждают к осуществлению трудовой деятельности, касаются всех возможных сторон поведения человека и, как результат, влияющих на эффективность ее работы.

2. На основе анализа литературных источников определено, что теория мотивации имеет соответствующую эволюцию развития. Ранние теории - основываются на физическом принуждении человека к труду, а с осуществлением социально-экономических преобразований в обществе стали развиваться теории "человеческих возможностей" и "человеческих отношений", в основу которых положены выявления мотивов к труду и их влияние на производительность. На основе интерпретации существующих в научной литературе классификаций предложена группировка факторов мотивации труда по видам: материальные, моральные, административные, социальные.

Определены факторы обеспечат комплексный подход к формированию действенной системы мотивации высокопроизводительного труда.

3. Установлено, что сельскохозяйственный труд характеризуется низкой оплатой, а уровень ее остается низким среди всех отраслей экономики Украины. В 2006 г. среднемесячная заработная плата по отраслям экономики составила 1041 грн., А в сельском хозяйстве - 553 грн. Негативные тенденции существуют и в изменении структуры оплаты труда. Удельный вес основной заработной платы увеличилась в среднем по Винницкой области до 82%. Наблюдается и нарушение прав работников на получение гарантированных компенсационных выплат за вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные и нерабочие дни, как результат, размер заработной платы часто не связывается с уровнем квалификации работника, нормами и производительностью труда. Еще остается нерешенной проблемой задолженность по выплате заработной платы, однако следует отметить, что за позитивными тенденциями уменьшения суммы долга, она в 2007 году составила 15,3 млн. грн. или 5% от фонда заработной платы .. Подавляющее сумма задолженности сосредоточена на экономически неактивных аграрных предприятиях.

4. При исследовании мотивов к труду обнаружено, что, независимо от организационно-правовой формы аграрных предприятий Винницкой области, размер и своевременная выплата заработной платы занимает весомое место (95%). Положительным является тот факт, что такие мотивы, как самостоятельность и независимость в работе, реализация собственных способностей, творческий характер труда, которые присущи рыночному мышлению, весьма популярные в коллективах. Анализ социальных мотивов показал, что упадок социальной инфраструктуры, несовершенство организации труда значительно ухудшили уровень мотивации, что и повлияло на отток квалифицированных кадров и молодежи из села.

5. В результате проведенного анализа установлено, что за период с 1999 по 2007 г. произошло сокращение численности работников аграрной сферы в 2,5 раза (61%), резко возрос уровень производительности труда - 5,3, а фонд оплаты труда увеличился только - в 1,7 раза. Соответственно, производительность труда повысилась за счет внедрения инновационных и ресурсосберегающих технологий, прогрессивных форм организации труда, применение высокоэффективных сортов и высокопродуктивных пород.

6. С целью улучшения формирования мотивации труда разработаны и обоснованы оценочную карту и методику оценки трудовой деятельности работников аграрных предприятий по конечным результатам труда. При этом целесообразно проводить оценивание каждого работника по следующим признакам трудовой деятельности: мотивационный потенциал (разнообразие навыков, значимость работы, находчивость, самостоятельность, умственные способности, трудолюбие, аккуратность), производственную активность (производительность труда, качество работы, уровень квалификации, соблюдение технологического процесса, трудовая дисциплина, отношение к рабочему инструменту), социальную активность (коммуникабельность, взаимоотношения с коллегами и руководством, участие в управлении производством и коллективных мероприятиях), творческой активности (отношение к нововведениям, участие в рационализаторства и изобретательства).

Оценивания трудовой деятельности работников по конечным результатам работы, дает возможность сформировать на предприятиях фонд материального поощрения и усилить участие работников в распределении прибыли.

7. Доказано, что важное значение имеет дифференциация форм и систем оплаты труда в аграрном производстве, поскольку мера труда и его оплата взаимосвязаны. Поэтому приоритетным в формировании эффективной модели мотивации труда является повышение стимулирующей роли оплаты труда через коллективно-договорное ее регулирование, усилив ответственность руководителей аграрных предприятий за выполнение норм действующего законодательства и Отраслевого соглашения.