Чернышова Н. В. Грибкова С. Н. Замрий А. С.

Совершенствование молодежной кадровой политики на ОАО «Мотор Сич» в условиях экономической нестабильности

ОАО «Мотор Сич» (г. Запорожье) на сегодня – один из мощнейших в мире и единственное в Украине предприятие, которое выпускает и усваивает серийное производство 69 типов и модификаций для 88 видов летающих аппаратов всемирно известных самолета – и вертолетостроительных фирм. Моторы ОАО «Мотор Сич» эксплуатируются в гражданской и военной авиации 109 стран мира. На ОАО «Мотор Сич» за полувековой период были выпущены следующие двигатели: Аи-20, Аи-24, Аи-25, Аи-25тл, ТВЗ-117, Д-136, Д-18 для самолетов Ил -18, Ил-38. Бе-12, Ан- 8, Ан-10, Ан-12, Ан-32, Ан -24, Ан-26, Ан-30, Як-40, Як-42, Ан-72, Ан-74, Ан-124, «Руслан» Ан-225, «Мрия». А также вертолетов К-27, К-28, К-29, Ка-31, Ка-50, «Черная Акула», «Аллигатор», Ми-14, Ми-17, Ми-26, Ми-35. Всего на предприятии работает около 23 тыс человек.

В последние годы была проведена реорганизация производства. Продолжается техническое перевооружение предприятия. Основными партнерами ОАО «Мотор Сич» по импорту оборудования, запасных частей, капремонту и модернизации являются Швейцария, Германия, Россия, Индия, Чехия, Болгария, Великобритания и др. страны.

Ведущая роль в решении производственных задач, организации в непростых условиях освоения новой техники и получения конечных результатов отводится высокопрофессиональным кадрам предприятия, их обучению, росту и становлению как специалистов.

Вопросами мотивации и производительности и оплаты труда персонала промышленного предприятия занимаются многие авторы в Украине и регионе, такие как А. Л. Еськов, В. Н. Ковалев, В. С. Зайцев и др. [1–4]. Однако представляют интерес подходы руководства предприятий к решению кадровых проблем в условиях кризиса.

Таким образом, целью данной статьи является обоснование кадровой молодежной политике ОАО «Мотор Сич», по привлечению, обучению и сохранению высококвалифицированного кадрового потенциала.

Для решения сложных технических и организационных задач, которые ставит производство, нужны профессиональные кадры с высоким уровнем научной и технико-технологической культуры, а становление высококлассного специалиста – это достаточно длительный процесс. Поэтому советом директоров перед кадровой службой поставлена задача существенного омоложения кадров. Привлечение молодежи является важнейшим фактором сохранения дальнейшего развития интеллектуального потенциала предприятия. В плане этих задач разработана и утверждена Молодежная политика ОАО «Мотор Сич».

При этом на предприятие принято более 400 молодых специалистов, в том числе половина с высшим образованием. Кроме этого, принято до 300 выпускников профессионально- технических училищ.

Кадровые вопросы непосредственно связаны с оплатой труда специалистов и рабочих, но реальное повышение заработной платы возможно только при условии роста объемов производства, увеличения доходов от реализации продукции и услуг, что в условиях сегодняшнего финансового кризиса, неконтролируемого роста цен на поставляемые материалы, агрегаты и комплектующие изделия в ближайшей перспективе крайне сложно.

На «Мотор Сич» пока нет высоких зарплат (при нынешнем состоянии украинской экономики). Но предприятие гарантирует каждому моторостроителю так называемый «социальный пакет». Однако начиная с 2009 года, в связи со значительным сокращением размера чистой прибыли, затраты предприятия на социальные направления, естественно, уменьшаются, что соответствует мировому опыту в экономической деятельности фирм.

Созданы условия и выделяются значительные средства для подготовки перспективных специалистов новой формации, способных работать в современной информационно – технологической среде и реализовывать масштабные конкурентоспособные авиационные проекты. Проводится работа по закреплению кадров, сокращению текучести, уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

Развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда. Предприятие самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включая систему вознаграждения, которая является коммерческой тайной. Перечень возможных поощрений, применяемых на предприятии, включает следующие меры:

– по мере повышения квалификации и разряда рабочему увеличивается заработная плата;

– премия за выслугу лет выплачивается через 5, 10 лет;

– кадровые службы предприятия принимают участие в решении личных проблем работников;

– выдаются денежные пособия для молодых специалистов;

– осуществляется страхование жизни и здоровья работников;

– предоставляются детские учреждения;

– практикуется повышение в должности без изменения заработной платы;

– предоставляется отдельный кабинет для работы;

– предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем предприятия;

– руководителям высшего звена и внесшим личный вклад в развитие предприятия, предоставляется оплачиваемый отпуск на базу отдыха предприятия.

На ОАО «Мотор Сич» на данном этапе сформировался следующий стратегический подход к решению кадровых вопросов и мотивации труда. Эффективность кадровой политики предприятия наглядно проявляется в высокопроизводительной работе персонала специализированного механического сборочно-сварочного цеха по изготовлению корпусов камер сгорания и жаровых труб на двигатели для летательных аппаратов.

В частности, если в 2009 году в цехе объем выпуска продукции увеличился на 10%, а в 2010 году - на 30%. При этом на перспективу в 2009 году была увеличена численность молодых основных рабочих 4-го 5-го разрядов на 10 чел с целью выполнения программы 2010 года. Дело в том, что становление высококлассного специалиста на данном производстве – это длительный процесс, который длится от 8 до 10 месяцев, поэтому и произвели набор на 1 год раньше. При этом создавались условия и не ограничивались средства для подготовки перспективных специалистов новой формации, способных работать в современной информационно-технической среде и реализовывать масштабные и конкурентоспособные авиационные проекты. В 2010 году численность работников более не увеличивалась. Заработная плата в 2009 году сохранилась на уровне 2008 года, а в 2010 году – повысилась на 24,7%.

В 2010 году в результате проведенных мероприятий производительность труда в цехе увеличилась на – 29,7%, коэффициент роста производительности труда составил 1,3, а коэффициент роста заработной платы – 1,24. Таким образом, темпы роста производительности труда согласуются с темпами роста заработной платы, что в перспективе положительно характеризует эффективность использования трудовых ресурсов.

Выводы:

Представлен стратегический подход руководства ОАО «Мотор Сич» к обеспечению предприятия квалифицированными молодыми рабочими и специалистами.

Созданы условия для условия для подготовки перспективных специалистов новой фармации, способных работать в современной информационно-технологической среде и реализовывать масштабные конкурентоспособные авиационные проекты.

Литература:

1 Еськов А.Л., Зайцев В.С. Роль мотивации в улучшении организации труда рабочих мест согласно стратегии предприятия, основанной на сбалансированной системе показателей // Вісник економічної науки України. Науковий журнал № 1 (3) , 2008 р С. 31–33.

2 Ковалев В.Н., Атаева Е.А., Фролов В.А. Проблемы оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Збірник наукових праць №2 (12), 2008 р. – С. 121–125.

3 Чумаченко Н.Г., Еськов А.Л. Проблемы трудовой мотивации работников // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії : зб. наук. пр. – Краматорськ : ДДМА. – 2008 . –№2 (12)., – С. 285–289.

4 Дарченко Н.Д. Ефективність використання персоналу машинобудівних підприємств : мотиваційні аспекти результативності праці : моногр. / Н. Д. Дар-ченко, О. Л. Єськов, В. С. Рижиков.­ – Краматорськ : ДДМА, 2010. – 180 с.