Горецкая И.С.

История развития основ «управления персоналом» в науке управления

До последнего времени термин "управление персоналом" в нашей управленческой практике практически отсутствовал. В системе управления каждой организацией, как правило, наличествовал отдел управление кадрами и социальным развитием коллектива, но ему уделялось второстепенное значение.

За последние 20-30 лет мировой бизнес коренным образом изменил свое отношение к "человеческим ресурсам" и их роли в коммерческом процветании. "Люди — наш главный ресурс" — лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно-функционирующей западной фирме. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы.

 История развития науки управления неразрывно связана с развитием одной из важных ее подсистем - «управления персоналом».
Персонаж — личный состав предприятия, учреждения, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [1, с. 182].

Термин "управление персоналом" трактуют по разному, наиболее часто как "деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных целей" [4, с.22], основанная на понимании человека "с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами" как основного фактора прогресса. Даже в таком, наиболее общем определении заметна та гуманистическая основа современного менеджмента, которая обеспечивает связь между благополучием самого работника и процветанием фирмы.
Представления об эффективности организации и управлении персоналом менялось на различных этапах исторического развития научных школ управления. Ниже приведены основные этапы развития науки об управлении.

1. Научный менеджмент / школа научного управления 1885-1920 гг. Механистическая конструкция Оперативное управление производством Экономическая эффективность или рациональное использование ресурсов.

2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук / 1930-1950гг. Коллектив людей, построенный на разделении труда. Организация или управление персоналом. Экономическая эффективность, учитывающая воздействие психологических факторов.

3. Системный подход /с конца 50-х гг. по наст, время./ Сложная иерархическая система. Стратегический менеджмент. Системная целесообразность.

4. Ситуационный подход / с конца 60-х гг. по наст, время/. Общественная организация с самостоятельными интересами отдельных групп. Политика. Социально-экономическая целесообразность.

Каждое научное направление внесло огромную лепту в формирование современных взглядов и подходов, без их вклада было бы невозможным формирование современного менеджмента. Многие работы, ставшие классическими, до настоящего времени не потеряли своей актуальности.
Научный подход к управлению начал формироваться на рубеже двадцатого столетия 1885-1920 гг., когда мировая экономика столкнулась с ресурсными ограничениями и возникла проблема их эффективного использования. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Рост производства стал немыслим без его рационализации, экономики, экономии времени и человеческого труда. Жесткость конкуренции заставила организации искать новые пути повышения эффективности своей деятельности. Это привело к созданию концепции научного управления, что явилось первым прорывом управленческой мысли [8, c.88].

Теоретически научное управление тесно связано с работами У.Тейлора и социолога М.Вебера, которые сформулировали многие положения концепции рационального управления, в том числе и знаменитую модель бюрократии.

Основную задачу организации предприятия Тейлор видел в обеспечении максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого работника, что означало не только более высокое вознаграждение, но, что гораздо важнее развития каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества. Основная задача исследований Тейлора заключалась в том, чтобы разделить труд на простейшие элементы. Поэтому первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных элементов.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Отсюда, важным элементом концепции было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать персонал в увеличении производительности труда и объема производства. В концепции научного управления большое значение уделялось отбору кадров, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемой работе [2, c. 104].

         Тейлор и его последователи фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и впервые указали на необходимость административного образования. Обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальной школе, весьма углубленным в высшей школе. Разработки ученых позволили институализировать управление как самостоятельную область научных исследований. Впервые руководители — практики и ученые — увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применимы и в практике достижения целей организации в индустриальной экономике.

Большой вклад в развитие западной теории управления внес А. Файоль,
сформулировавший основные принципы управления. С началом разработок Анри Файоля стала формироваться классическая (или административная) школа в управлении, господствующая почти 30 лет с 1920 по 1950 гг.
Файоль выделил управленческую деятельность в особый объект исследования и постарался синтезировать идеи функциональной администрации, рычаги управления (предвидение, планирование, координацию, организацию, контроль) и традиционные методы единоначалия [10, c.30].

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Один из них — разработка рациональной системы управления организацией. Теоретики — классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Файоль предложил следующее определение управления: "Управлять — значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать" [9, c.105].

Несмотря на то, что Файоль считал персонал частью "социального тела" системы управления, в своих принципах он акцентировал внимание на разделении труда, дисциплине, единоначалии, поддержании четкой иерархии отношений внутри организации [8, c.68].

Весьма интенсивно развивалось научное направление по управлению и в советской экономике. В 1921г. в Москве была созвана первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. Об этом свидетельствуют пленарные доклады А.Богданова, С.Струмилина, О.Ерманского и др., поднимавшие такие теоретические проблемы как организацию труда в социалистическом обществе, хозяйственную планомерность, отношение к тейлоризму и др. Рождавшаяся новая отечественная система управления требовала их решения и теоретико-методологических обобщений. В 20-е годы формируются первые школы управления вокруг таких ученых, как А.К.Гостеев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, Е.Ф.Розмирович и многих других, которые перешли от критики западных учений к собственным позитивным теоретическим построениям.
А.К. Гостеев в 1920 г. организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ), сотрудники которого разработали концепцию трудовых установок, включающую в себя три главных, органически взаимосвязанных направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места, методику рационального производственного обучения, теорию управленческих процессов и охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики [6, c.90].

П.М.Керженцев различал три взаимосвязанных, но вместе с тем
самостоятельных научных направления — научную организацию труда, производство и управление. Под научной организацией управления он понимал прежде всего изучение организационных приемов и определение наиболее  рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления, т.е. Керженцев ограничивает свои исследования одним видом управления — управлением людьми независимо от сферы их деятельности. Керженцев сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка планов и методов работы, использование людских  и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие [7, c.43].

Теория человеческих отношений — почти полная противоположность классической теории Тейлора. Подход Тейлора гласит: "Рабочие не должны получать ничего, кроме простых, направленных на выполнение не более, чем одной задачи, команд". Теория же человеческих отношений говорит: "Поставь рабочих во главе — сделай их членами команды, покажи им их собственную значимость — это будет их мотивировать наилучшим образом".
Наиболее крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей, работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег [5, c.75].

Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников будет возрастать и вести к увеличению производительности труда. В технологии управления человеческими отношениями, они включали более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В отличие от классической школы, рассматривающей персонал как полностью управляемый элемент производственного процесса, в школе человеческих отношений работник ставится в центр системы управления.

Новое научное направление доказало, что наряду с материальным стимулированием труда большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, удовлетворенность работника своим трудом. Были разработаны понятия формальных и неформальных групп, анализировалось влияние группы на поведение, изучались мотивы, ценности индивида в процессе трудовой деятельности, исследовались структура и механизм функционирования неформальных групп.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азоев Г. Л., Баранчеев В. П. И др. Управление организацией: Учебник для студ. Вузов / А. Г. Поршнев (ред.). – 3 изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА- М, 2003.-715с.

2. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер.с англ. М.: Аспект Экспресс, 1995.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.,2004 г.

4. Котлер Ф. Теория и практика менеджмента / пер.с англ. Под ред. Л.А. Волковой. - СПб: Питер, 2002г. - 844с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003 г

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер.с англ. - Москва.: «Бизнескнига», 2003г. - 800с.

7. Музыченко В.В. Управление персоналом. М., ИЦ «Академия», 2003г.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Финстатистинформ, 1997

9. Основы менеджмента / Учебное пособие / Под ред. Л.А. Мороз. Издательство 3-е. - Львов.: «Интелект», 2004г. - 637с.

10.  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001