к.э.н. Ларионова А.А.

ФГБОУ ВПО «Российский Государственный университет туризма и сервиса, Россия

Привлечение экспертов по оценке и сертификации квалификаций в области туризма

В контексте новой философии управления образованием, которая в большинстве стран именуется «концепция образования в течение всей жизни», «непрерывное образование», важное значение имеет переход от управления профессиями и специальностями к управлению образовательными программами и квалификациями. Для этого нужна, прежде всего, принципиально новая система оценки и сертификаций квалификаций персонала, охватывающая все типы и виды программ обучения.

Привлечение экспертов по оценке и сертификации квалификаций в области туризма должно осуществляться при сотрудничестве всех заинтересованных лиц, о чем свидетельствует и опыт и разработок национальных систем квалификаций. Из этого следует необходимость введения критерия согласия и необходимость баланса между подходами «сверху вниз» и «снизу вверх». Какие из сторон будут, таким образом, привлечены к работе и в чем видится должный баланс указанных подходов – в мировой практике решается по-разному в зависимости от их культурных, образовательных, гражданских традиций, а также от актуальной включенности разных заинтересованных сторон в функционирование системы образования. Однако до сих пор нет ни одной удачной системы оценки квалификаций, которая бы разрабатывалась лишь одной изолированной группой или устанавливалась по указу свыше. [1]

Почти все тематические исследования, проводимые в мировой практике, позволяют сделать вывод о том, что недостаточное участие работодателей в качестве экспертов по оценке квалификаций является основной причиной несоответствия этих систем потребностям работодателей, причем во многих исследованиях указывается на нежелание работодателей принимать участие в функционировании систем оценки квалификаций и подготовки как на причину внедрения национальной системы квалификаций. [2]

Механизмы привлечения работодателей в качестве экспертов по оценке и сертификации квалификаций четко не определены. С одной стороны, работодателям в лице общероссийских объединений, крупных отраслевых и региональных объединений, а также крупных компаний и корпораций, являющихся основными потребителями специалистов (кадров), рекомендуется создавать соответствующие мобильные экспертные группы для эффективного и действенного участия в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в том числе и в разработке ФГОС и ООП (ОПОП). [3] С другой стороны, работодатели нередко привлекают неподготовленных специалистов, не всегда учитывают материальное стимулирование сертифицированного персонала. А это, несомненно, не способствует привлечению работников предприятий и организаций к активному прохождению сертификационных испытаний.

Основной мотив привлечения работодателей к работе по оценке квалификаций - повышение конкурентоспособности предприятий, которое невозможно без высококвалифицированного персонала. При этом особое внимание уделяется практической составляющей подготовки работников, через которую, во многом, и проявляется их профессиональная квалификация.

Следует особо отметить роль сообществ работодателей в развитии системы оценки квалификаций. Их участие необходимо в разработке профессиональных стандартов, которые являются основой для проведения оценки квалификаций, в проведении самих сертификационных испытаний, в стимулировании повышения уровня профессиональных квалификаций персонала на основе установления более высокого уровня оплаты труда для сертифицированного персонала.

Опрос работодателей с целью привлечения к работе в качестве экспертов по оценке квалификаций может осуществляться несколькими способами (методами), выбор которых зависит от многих факторов: количества предприятий в соответствующей области профессиональной деятельности, их территориальной разбросанности, специфики производства и разнообразия технологий и пр. В целом можно использовать два основных метода – анкетирование и интервьюирование – или их комбинацию.

Нерешенных проблем остается еще много, экономика реально сталкивается с дефицитом кадров нужной квалификации. По данным социологических исследований, 78% предприятий и организаций используют тренинговые программы, 52% организуют обучающие семинары, 35% периодически направляют сотрудников на профильные курсы, 26% организуют внутрифирменное обучение, 12% содействуют сотрудникам в получении второго высшего образования, 9% - в получении МВА.

Не сформированы законодательные механизмы, стимулирующие работодателей к активному участию в деятельности образовательных учреждений профессионального образования.

Налоговый климат не способствует тому, чтобы экономически заинтересовать предприятия и предпринимателей в повышении качества подготовки кадров для экономики, развитии материально-технической базы учебных заведений, поэтому расходы российских предприятий на обучение персонала в среднем не превышают 0,7% от объема прибыли, тогда как в экономически развитых странах этот показатель доходит до 10%.

Отсутствует утвержденная государственными органами исполнительной власти концепция государственно-частного партнерства в управлении профессиональными образовательными учреждениями.

В рамках принятых новых нормативно-правовых актов предусмотрен целый ряд направлений участия объединений работодателей в системе подготовки кадров, в том числе и в формировании независимой системы оценки качества подготовки специалистов.

Таким образом, основные проблемы привлечения экспертов по оценке квалификаций находятся не в нормативно-правовой сфере, а в области гражданской ответственности, экспертной работы и активизации и координации деятельности различных внешних по отношению к образованию групп.

Литература:

1. Болонская конференция по системам квалификаций. Министерство науки, технологии и инноваций Дании Копенгаген, 13-14 января 2005 г.

2. Внедрение и воздействие Национальных структур квалификаций: Отчет по результатам исследования, проведенного в 16 странах. [сылка более недоступна}