Каталог статей

Титова Ю.С.

Корпоративная культура как фактор готовности персонала к инновациям

На сегодняшний день корпоративная культура является одним из самых эффективных факторов управления. Создание корпоративного кодекса определяет не только принципиальные для организации подходы, но и способы решения проблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками и  задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Данный элемент корпоративной культуры, является наиболее эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материальных), влечет за собой необходимость удовлетворения потребности второго, более высокого уровня: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация, развитие и профессиональный рост. Таким образом, корпоративная культура позволяет, наряду с другими, реализовать достижение целей и стратегии развития организации.

На наш взгляд, вся культура организации должна основываться на системе ценностей. Система ценностей всегда находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

В этом аспекте хотелось бы выделить работу Т. Питерса  и  Р. Уотермана «В поисках совершенства»[1], где они вывели ряд верований и ценностей корпоративной культуры, как я считаю подходящих для любой организации:

1.  Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию.

2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину корпоративной культуры таких фирм.

3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.

4. Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.

5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.

8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

Эти ценности позволят быстро принимать конкретные решения. Что обеспечивает организации хороший имидж не только внутри структуры, но и во внешней среде.

Итак, для того,  чтобы добиться эффекта от метода создания корпоративной культуры, во-первых, необходимо определить стратегические цели и систему ценностей фирмы;  во-вторых, выбрать стратегии достижения, необходимые  для реализации стратегических целей;  в-третьих, реализовать стратегические программы,  используя систему вознаграждения по результату; в-четвертых, использовать технологии эффективного менеджмента и психофизические технологии эффективной коммуникации;  в-пятых, сбалансировать стратегический и ситуационный ресурсы персонала  фирмы,  что  необходимо для долговременного успеха.

Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс стратегий,  технологий и тактик, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению,  увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме. Особенно важны данные методы в период экономического кризиса, так как команда должна быть заинтересована в достижении целей организации вне зависимости  от негативных факторов внешней среды.

Библиографический список:

1. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл. «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки», Вильямс, 2005.