Жоголь Т.В.

Тенденции качества профессионального образования

Западные банки активно привлекают не только опытных специалистов из кредитных организаций, но и выпускников вузов. Молодые сотрудники проходят обучение и приступают к выполнению своих обязанностей под  руководством  менеджеров  банка.  При  этом,  будучи  студентами,  они  могут формально  числиться  в  штате  банка.  В  некоторых  иностранных  банках  исходят  из принципа,  что  эффективнее  обучить  человека  с  хорошим  базовым  экономическим образованием  специфике  работы  в  банке,  нежели  нанимать  специалиста  с  опытом, который  в  будущем  может  не  пригодиться.  Некоторые  российские  банки  следуют практике  западных  коллег. К  примеру, Международный Промышленный  Банк ещё в 2003  г. открыл  стажерскую  программу,  направленную  на  создание  кадрового  резерва и привлечение молодых специалистов из финансовых вузов.

Осознавая необходимость долгосрочного сотрудничества, ввиду перенасыщения страны специалистами в области финансово-экономического и юридического образования, нуждаясь в мобильных специалистах широкого профиля с целью определения своей специализации в определённой области банковской деятельности на несколько лет вперёд, сегодня российские банки стремятся устанавливать долгосрочные отношения с известными вузами и приглашать на работу лучших студентов. Для них существуют даже стипендиальные программы.

В Беларуси на государственном уровне также предпринимались и предпринимаются некоторые попытки оптимизации качества и упорядочения подготовки и использования специалистов с высшим образованием. Например, в 1987 году в стране были ознаменованы такие широкомасштабные изменения в системе высшего профессионального образования как подготовка специалистов широкого профиля; для полного учёта интересов отраслей народного хозяйства проведение в процессе обучения специализации подготовки студентов с участием предприятий и организаций; обеспечение студентам, в том числе экономических специальностей, условий для овладения первичными навыками профессиональной деятельности; а также внедрение методики определения численности профессорско-преподавательского состава исходя из численности студентов. Кроме того, было указано на необходимость организовать подготовку кадров по заявкам учреждений и организаций научной направленности путём перевода студентов, проявивших склонность к научным исследованиям, на индивидуальные планы обучения, равно как и в целом определено усиление самостоятельной работы студентов, в том числе с использованием вычислительной техники в учебном процессе, прививая навыки непрерывного обучения.

Позднее – в 1991 году – министерствам и ведомствам, имеющим высшие и средние специальные учебные заведения, дано право самостоятельно определять объёмы и структуру подготовки специалистов в соответствии с заключёнными договорами, а высшим и средним специальным учебным заведениям разрешено самостоятельно определять показатели приёма по специальностям на основе контрольных цифр с частичным или полным возмещением затрат в соответствии с условиями договора на подготовку. При этом предприятия, организации и учреждения получили возможность определять в договорах с учебными заведениями особые требования к качеству и уровню подготовки специалистов.

Начиная с 2000 года в число обязательных мероприятий по совершенствованию системы подготовки, подбора и расстановки кадров входят ежегодные: анализ обеспеченности кадрами специалистов отраслей экономики, анализ распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов, приведение структуры подготовки специалистов в учебных заведениях республики в соответствие с перспективной потребностью в них отраслей экономики. С 2001 года – создание отраслевых методик прогнозирования потребности в кадрах для всех уровней управления и сфер деятельности, а также введение раздела «Кадровое обеспечение» в разрабатываемые программы социально-экономического развития республики. В целях реализации государственной кадровой политики предусмотрено создание республиканской информационной мониторинговой системы учёта и анализа управленческого кадрового потенциала, подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.

В связи с обозначенными на государственном уровне направлениями, в последующем в государственных и отраслевых программах отмечены общие тенденции для всего республиканского рынка трудовых ресурсов и отдельных отраслей, а также меры по их координации – превышение предложения рабочей силы над спросом, профессионально-квалификационный и территориальный дисбаланс спроса и предложения, формирование планов приёма в учреждения, обеспечивающие получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования на основании результатов распределения выпускников предыдущего учебного года; основой для определения потребности в кадрах стал анализ фактической обеспеченности ими и расчёты для прогнозирования на перспективу в разрезе специальностей (потребность в кадрах определяется непосредственно организациями с учётом их специфики и сферы деятельности), предоставление заявок на подготовку специалистов новых сфер деятельности, расширение перечня специализаций, внесение предложений в образовательные стандарты и прочую учебно-программную документацию, анализ образовательного уровня и профессиональной подготовки специалистов и руководителей отрасли; ежегодный анализ текущей обеспеченности кадрами специалистов и руководителей в организациях отрасли, внесение предложений по объёмам и структуре подготавливаемых кадров, закрепление организаций, обеспечивающих практическое обучение и т. п.