Агейко О.В..

Психологические аспекты исследования феномена карьеры в управленческой деятельности

Значительную роль в осуществлении госслужащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Это подтверждают исследования, проведенные в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Зафиксирован достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту, тогда как удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением определяется в пределах 10-13%. Статусная устойчивость (или неустойчивость) относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность госслужащих. Причем чиновники высоких уровней управления заметно чаще испытывают неуверенность в устойчивости своего служебного положения, чем чиновники-исполнители [2; 7].

Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы общества, государства и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста госслужащих совпадают, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения многих работников встречается немало правовых, организационных препятствий, существенно сдерживающих должностное развитие персонала, снижающих заинтересованность работников в достижении максимальных результатов своего труда. В конечном итоге сложившаяся практика отбора работников, их оценки и продвижения по службе, несовершенные кадровые технологии, бюро­кратизированный стиль служебных отношений препятствуют росту эффективности государственной службы [1; 9].

Не случайно в последние годы в  психологической науке все чаще стали появляться различные публикации по вопросам управления карьерой. Большинство из них базируются на материалах западных авторов, которые отражают практику кадрового менеджмента в области предпринимательства. В то же время проблемы карьеры и отбора кадров в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном - в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего психологического феномена в жизнедеятельности человека и организации, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне до сих пор в негативном отношении [3; 4].

 Функционирование системы формирования управленческих кадров  определяется взаимодействием в плане ее общего назначения шести элементов: моделирования, оценки, планирования, движения кадров, стимулирования, обучения и подготовки. Характер ее функционирования изменяется в зависимости от информации о внешней среде и достигнутых результатах,  система обладает свойствами адаптивности. 

 Одним из элементов системы выступает моделирование.  Управленческая  деятельности требует выяснения характера управленческого труда госслужащих, возникает необходимость построения общей профессиограммы управленческого труда, определения специфики  труда  для госслужащих различных уровней управленческой иерархии. С этой целью применяется профессиография. В психограмме, составной части профессиограммы, на основе общих требований опре­деляются необходимые и некомпенсируемые свойства, наличие которых обязательно для руководителя,  а так же  учитываются противопоказания к управленческой деятельности.

Как видим, профессиограмма призвана отражать взаимосоответствие профессии и человека, констатируя не только требования профессии к деятельности и личности человека, но и предусматривая требования личности человека к профессиональной деятельности. Профессиограмму государственного служащего необходимо периодически обновлять с учетом того, что управленческий труд развивается, усложняется, возрастают требований общества к квалификации руководителя, углубляется специализация внутри управленческого труда, обособляются отдельные функции, появляются новые специальности; увеличиваются требования самих госслужащих к условиям своего труда, возрастает их потребность в самореализации своей личности, в психологическом и социальном комфорте - стабильности, социальных гарантиях.

 Задачей ближайшего будущего является создание моделей деятельности различных классов управления. Модели, отражающие требования деятельности и системного окружения, вероятностные модели должностного продвижения являются основой оценки, планирования управленческого пути, определяют характер стимулирования  особенности обучения и  подготовки руководителей.

 При анализе системы формирования управленческих кадров важна классификация, в основе которой объект оценки. Оценивается уровень развития интегральных управленческих способностей руководителей. Прежде всего, такая оценка необходима для планирования управленческого пути, обучения и подготовки потенциальных руководителей. Примером может выступить перспективный кадровый резерв, сформированный из числа студентов, молодых специалистов  в Республике Беларусь, на которых возлагается надежда государства по созданию процветающей страны в будущем. Оценка уровня развития интегральных способностей осуществляется при перемещении руководителей - движение кадров. Второй вид оценивания - оценка потенциала развития руководителя, способа накопления управленческого опыта. Именно этот  вид оценки определяет характер обучения и. подготовки руководителей. Периодически  должно оцениваться состояние управленческих кадров: личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты груда, поведение руководителей.

Оценки используются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии ре­шения о формирующем воздействии. Необходим учет оценки насущного состояния  как  основы для коррекции планов управленческого пути. Оценка условий управленческого развития, или системного окружения включает комплексную оценку управленческих групп, социально-производственных условий, эффективности обучения и подготовки, что позволяет целенаправленно проектировать системное окружение.

Немаловажное значение в системе отводится планированию. Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают перио­дизацию управленческого развития, индивидуальные особенности руководителей, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций, которые обеспечивают учет движения кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовку  изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие [8; 9].

 Особое значение в системе формирования управленческих кадров приобретает категория «мотивирование». На современном этапе развития производства, как отмечает ряд исследователей, в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность в социально-экономических преимуществах более сложных видов деятельности. Снижается личная заинтересованность в повышении должностного уровня  а, следовательно, и в более полном использовании и постоянном обогащении своего, профессионально-личностного потенциала. На решение этой проблемы должно быть нацеле­но совершенствование экономических механизмов, формирующих заинтересованность руководителей. Однако нельзя свести мотивирование, как элемент системы формирования управленческих кадров к простым стимулам, таким как привилегии, связанные с определенным уровнем иерархии системы управления. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы руководителей предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутридолжностной периодизации. Регулирующая функция образа будущего управленческого пути определяет существенное значение для мотивирования планирования карьеры.

Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора руководителей при назначении на должность в данной организации, и этим определяется стимулирующий эффект их оптимизации.

 На современном этапе в нашей республике особое внимание уделяется «движению кадров».  При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только потребности производства в сиюминутном назначении, но и индивидуальные планы управленческого развития персонала. Необходимо реализовывать подход к расстановке кадров как спланированному продвижению, предполагающему разнообразие классов деятельности, непрерывное приобретение знаний, умений и навыков и включение в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом  ротации кадров, целенаправленное изменение системного окружения. И, наконец,  обучение и подготовка. Во многих странах уделяется пристальное внимание обучению руководителей, существуют система последипломной подготовки. Исследования, проведенные в  ряде стран СНГ  показывают, что только 26% руководителей прошедших обучение связывают улучшение качества выполняемой работы с полученными знаниями  и  навыками, а более половины руководителей не используют новые знания при решении  управленческих вопросов.

Большие затраты на обучение и  минимум  ожидаемого результата при подготовке руководителей, как отмечают ученые, определяется отсутствием подбора учебных групп и предварительной оценки способностей  слушателей,  слабая  практическая  направленность занятий и ограниченный объем  практики в производственных условиях. Одна из причин - недостаточно по представленности  в учебных программах наиболее важных для формирования управленческой деятельности вопросов: оптимизация межличностных отношений, обучение использования власти, управление конфликтами, заблаговременной подготовки к разрешению кризисных ситуаций, делегирование полномочий. В связи с этим пересматривается общий подход к решению задач обучения руководителей, более четко определяются конечные цели их подготовки. На первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды. 

Познание теоретических основ управления, овладение специальными умениями навыками должно продолжаться на всем протяжении управленческого пути. Важным моментом является соединение учебной и управленческой деятельности, Следствием, выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей, - принцип обучения руководителей в деятельности, позволяющего включить в нее знания, умения, навыки, сформировать личность профессионала [5:6].

Принцип целостности формирования личности предполагает необходимость определения места обучения и подготовки руководителей в процессе их развития. Обязателен учет особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития. В исследовании эффективности обучения руководителей  в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь, были выделены три возрастные группы руководителей. При прочих равных условиях две возрастные группы, руководителей от 25 до 30  лет и от 46 до 50 лет, характеризовались наиболее низкой результативностью обучения в системе  переподготовки. Высокая результативность достигалась руководителями в возрасте от 31 до 35 лет. Данные экспериментального исследования еще раз подтверждают необходимость учета возрастных периодов развития руководителей.

Для периода профессионального самоопределения 25 -35 лет характерен вы­сокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако, на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно включаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается первичная профессионализация и формируется целостный образ управленческого пути, регулирующий включение новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.  Соответствующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46 -50 лет.

Индивидуализация обучения и подготовки руководителей, на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческих кадров развития техники и технологий. Системогенез предполагает не только определение состава системы формирования управленческих кадров, но и установление функциональных взаимосвязей между элементами, которые в значительной степени зависят от организационных условий.

Приведем общие принципы создания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой  деятельности. При проектировании системы формирования управлен­ческих кадров приоритетным является ее психологическое обоснование тесно увязанное с экономическим, технологическими, информационными ж другими аспектами. Основные закономерности управленческого развития должны определять структуру системы и особенности ее функционирования.

Целенаправленное формирующее воздействие на личность руководителей должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи - периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечивается с помощью планирования управленческого пути. Следовательно, основным элементом обсуждаемых систем должно стать планирование карьеры государственного служащего, в процессе которого учитываются известные закономерности управленческого развития, периодизация управленческого пути.

При подготовке руководителей предпочтение  отдается обучению в деятельности. Обязательные элементы системы - профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития и коррекция, осуществляемые на основе типологии управленческого развития и прогнозирования. Система формирования управленческих кадров должна охватывать всех руководителей данной организации, с обязательным включением в нее руководителей высшего звена первых лиц, тем самым реализуется принцип психологического каскада.

Таким образом, оптимально спланированная и выстроенная модель профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как организации, так и самого работника.

Управление профессиональной карьерой госслужащих можно определить как совокупность принципов, методов и средств управления процессом развития профессиональной карьеры, охватывающих все направления, этапы кадровой работы в организации. При этом важнейшими элементами управления отбором кадров на государственную службу являются создание в структуре организации психолого-акмеологической службы, проведение мониторинга личностно-профессионального развития кадров управления, разработка индивидуальных  психограмм, а также использование системы обучающих и развивающих средств, нацеленных на оптимизацию процесса развития карьеры госслужащих.

Список использованной литературы.

1. Агапов B.C. Становление Я-концепции личности: теория и практика.
- М.: Ин-т молодежи, 1999. - 27 с.

2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.,1997.-224 с.

3. Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических осо­бенностях возрастной динамики творческой продуктивности профес­сиональной деятельности - М.: МААН, 1996. - 91 с.

4. Климов Е.А. Стремиться не к карьере, а стремительно служить делу // Психологический журнал. 2004. № 5. С. 131-141.

5. Козубовский В.М.Психологическая «биография» кризисных ситуаций в агропромышленном комплексе // Проблемы управления. 2005. № 1 (14). С. 70-76.

6. Молл Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров // Совершенствование организации и управления строительством. Л.ЛИСИ. 1982.

7. Лотова И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих: 2-е изд., перераб. и доп. -
Тула: Изд-во Тул. гос. пед. ун-та, 2003. - 231 с.

8. Н.С. Щекин, А.А. Бержанин. Проблемы профессионального развития государственных служащих на современном этапе: новые подходы // Проблемы управления. 2006. № 1(18). С.70-77.

9. White M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executive career spe­
cialization //Human relations-, 1994. - P. 437-485.