Cтельмах Светлана Александровна

Социально-психологические особенности женщин-руководителей (гендерный аспект)

Желание расти и побеждать, достигать успехов – естественное стремление человека. С этим мало кто спорит. Но стоит завести разговор о реализации женщины в карьере, как тут же попадаешь в плен общественных стереотипов. Еще с древних времен было не принято, чтобы женщина руководила каким-либо предприятием, организацией или даже небольшой фирмой. К этому стереотипу все уже привыкли, а в особенности мужчины. Они вообще не допускают себе такой мысли, чтобы женщины руководили ими.

Но, сегодня, когда рыночные отношения представляют массу возможностей для самореализации, многие наши соотечественницы стремятся в надежде на свою счастливую звезду пополнить ряды бизнес-леди.

Можно ли прогнозировать успешность в будущем  той или иной категории женщин? Очевидно одно. Уже реально существует, растет и совершенствуется  честолюбивая часть женщины, готовая на равных с мужчинами вступить в профессиональный мир деловых отношений и отстаивать свое право на достойное место в самостоятельной жизни.

Гипотеза нашего исследования такова - социально-психологические характеристики женщин базируются на мужских стереотипах. Женщина-руководитель, принимая мужскую модель поведения, не использует свой внутренний потенциал и качества, присущие ей, как представительнице социально-демографической группы. Тем не менее, существуют особенности в социально-психологических характеристиках женщин-руководителей, проявляющиеся в большей конвенциальности, меньшем авторитаризме, в большей гибкости и творческом подходе.

Все большее распространение начинает получать мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высших уровнях управления. В России только 7%  женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй.

     Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США Уайтом 1945, Харилом 1953. Активно эта область стала развиваться в 70-е годы под влиянием феминистской психологии. Вот некоторые из подходов. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутяк, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидера последователями зависит, прежде всего, от их пола. Теория гендерного отбора лидеров (Д. Боумен, С. Суттен), была разработана из предположения, что люди и в организациях, и в частой жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность. Поскольку это трудно, признанных лидеров женщин меньше. Одна из наиболее интересных концепция токенизма Розабет Кентер предполагает, что на групповую  динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены группы, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков были названы доминантами, а меньшинство – “токенами” (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики более преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:

· «матери» - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;

· «соблазнительницы» такие выступают в организации лишь сексуальным объектом и высоким должностным статусом;

· «игрушки, талисманы» – не столько лидеры, сколько женщины, приносящие удачу;

· «железной леди» – таким приписываются  неженская жестокость, их опасаются и от них держатся на расстоянии.

Описываемые в концепции токенизма механизмы мешают женщине занять равную позицию с другими доминантами организации, затрудняет ее плодотворную деятельность.

Большое число исследований посвящено изучению влияния стереотипов и ролей в восприятии лидеров как мужского, так и женского пола. 

Одна из них социально – ролевая теория гендерных различий лидеров предложена Элис Игли. Чтобы быть адекватно воспринятыми, люди должны вести себя конгруэнтно гендерному стереотипу. Однако лидерство как изначально маскулинная  роль также предъявляет  к человеку свои требования. Из-за ролевого гендерного несовпадения в требованиях женщина – лидер чаще всего обречена на внутренний конфликт. Игли считает такой конфликт не  абсолютным. Он может быть преодолен через компромисс, например, если его смягчить, демонстрируя стиль лидерства, ориентированный не на решения задачи, а на разные взаимоотношения.

При проведении экспериментального исследования, мы использовали следующий диагностический инструментарий: методика «Личностный дифференциал», методика тест-Т. Лири; методика «Мои ограничения»;

Исследование проводилось на базах организаций, предприятий и учреждений г. Усть-Каменогорска.

Работая с методикой межличностных отношений Т. Лири по полученным данным существенных различий мы не заметили (таблица 1), что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

Таблица 1 Сравнительные средние показатели по методике Т. Лири в выборках у мужчин и женщин руководителей

Октанты	1	2	3	4	5	6	7	8
Мужчины	7,1	6,2	6,7	6,3	3,4	4,5	6,9	6,7
Женщины	6,7	5,6	5,8	5,9	3,5	4,7	6,5	7,0

Как видно из таблицы в основном, средние показатели мужчин – руководителей чуть выше показателей женщин – руководителей.

У мужчин руководителей по октантам: 1 – «властно - лидирующий», 2 – «независимый - доминирующий», 3 - «прямолинейный - агрессивный», 4 – недоверчиво-скептический» и 7 – «сотрудничающий – конвенциальный» показатели выше, чем у женщин. А по октантам 4 - «покорно застенчивый», 6- «зависимый – послушный» и 8 – «ответственно-великодушный» показатели выше у женщин.

Таким образом, по данным результатам можно отметить, что мужчины руководители более уверены в себе, хорошие наставники и организаторы, обладают в большей степени свойствами руководителя, более независимы, настойчивы, прямолинейны, реалистичны в ситуациях и поступках, им присуща неконформность, скептицизм, также они стремятся к сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.

Для женщин руководителей характерны такие особенности межличностных отношений, как скромность, застенчивость, эмоциональная сдержанность, потребность в помощи и доверии со стороны окружающих. Так же нужно отметить, что женщины руководители более ответственны по отношению к людям, деликатны, мягки, проявляют сострадание к людям, заботливы. Они умеют подбодрить и успокоить окружающих, более бескорыстны и отзывчивы в отличие от мужчин-руководителей.

Далее мы провели сравнительный анализ ведущего типа межличностных отношений у мужчин, а так же у женщин.

По результатам анализа можно сказать, что по типу «доминирование» у мужчин показатели выше, чем у женщин руководителей. По типам «подчинение» и «дружелюбие» у женщин-руководителей показатели выше, чем у мужчин. А по типу «агрессивность» различий между ними не наблюдается.

Таким образом, сравнительный анализ по тесту Лири показал нам в целом, что для мужчин руководителей свойственна энергичность, компетентность, авторитетность, уверенность в себе, настойчивость, независимость, и даже некоторая властность. Женщинам-руководителям присуща склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость и компромиссность при решении проблем и в конфликтных ситуациях, инициативность и энтузиазм в достижении целей группы. Женщина –руководитель стремиться помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительна, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. Так же полученные данные показали нам, что мужчины-руководители более авторитетны в руководстве, чем женщины-руководители.

Далее мы провели сравнительный анализ результатов по методике «Личностный дифференциал». Как видно из таблицы (таблица 2), существуют некоторые различия по факторам у мужчин и женщин руководителей, хотя статистически значимость различий не подтвердилась.

Таблица 2 Сравнительная характеристика показателей факторов у мужчин и женщин руководителей по методике «Личностный дифференциал»

Факторы	О	С	А
Мужчины	+13,8	+11,9	+9,7
Женщины	+13,2	+11,6	+11,7

По полученным результатам, можно отметить следующее, по факторам оценки (О) и силы (С) показатели у мужчин больше преобладают, чем у женщин. А по фактору активности (А) – показатели женщин выше, чем у мужчин.

Таким образом, это говорит о том, что для мужчин характерно самоуважение, принятие себя как личности. Мужчины более склонны осознавать себя как носителя позитивных, социально-желательных характеристик, в определенном смысле они более удовлетворены собой, чем женщины. Мужчины руководители уверены в себе, независимы, склонны рассчитывать собственные силы в трудных ситуациях. Женщины – руководители более активны, общительны, импульсивны, деятельны и энергичны по сравнению с мужчинами-руководителями. Для них характерна ловкость и гибкость в любых непредвиденных ситуациях.

Используя методику «Мои ограничения», мы провели сравнительный анализ преобладающих сильных сторон и ограничений у мужчин и женщин руководителей. 

У мужчин сильными сторонами являются такие  стороны, как четкие личные цели, хорошие навыки решения проблем, способность руководить, ограничениями же у мужчин являются такие, как размытость ценностей, то есть отсутствие ясного понимания своих личных ценностей, наличие ценностей, не соответствующих современной деловой и частной жизни, остановленное саморазвитие, то есть отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям, недостаток творческого подхода, то есть отсутствие способности видеть какие-либо инновации, неумение использовать новые идеи, неумение влиять на людей, то есть у мужчин руководителей недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

Для них характерен недостаток понимания мотивации работников, устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. У мужчин руководителей отсутствует способность или желание помогать  другим развивать  и расширять свои возможности.  Так же им не свойственна способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп коллективов.

Для женщин  руководителей  по полученным результатам напротив характерны такие стороны, как ясное понимание своих личных ценностей, соответствующих деловой и частной жизни, настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям, стремление к саморазвитию, самореализации, способность генерировать новые идеи, внедрять инновации, способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих. Так же женщины-руководители стремятся к пониманию мотивации работников, особенностей управленческого труда. Им свойственно умение обучать, желание помогать другим развивать и расширять свои возможность, умение наладить групповую работу, способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп.

Ограничениями у женщин – руководителей можно выделить недостаточность навыка решать проблемы и слабые навыки руководства, то есть отсутствие практических навыков добиваться результатов от работы подчиненных, так как женщины менее авторитетные руководители, чем мужчины.

В целом же, мы можем отметить, что на основе проведенных методик, социально-психологические характеристики женщин-руководителей отличаются от мужских в том, что мужчины руководители в большей степени авторитарны, властны и более жестче, в отличие от женщин-руководителей. Женщины же руководители отличаются большей конвенциальностью, гибкостью, мягкостью и меньшей авторитарностью. Но, так или иначе, они придерживаются мужской модели поведения в руководстве.

Женское предпринимательство в нашей стране растет динамичнее мужского и превышает последнее по темпам роста в 1,3-1,5 раза, что вполне соответствует обще мировым закономерностям. Данная тенденция, по оценкам экспертов, сохранится на ближайшие 3-5 лет. Это означает, что к 2001-2005 годам около 30-35%  фирм будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие  значительнее активнее, занимая низко конкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Успехов в бизнесе женщина достигает в результате не приближения к мужскому стилю управления, а посредством творческого использования своего интеллекта и присущих ей стереотипов поведения, еще надолго считающихся недопустимыми в руководстве. Сегодня нетрадиционный стиль управления способствует переходу к новой управленческой парадигме.