Троцына Т.Е., Смирнова И.И.

Пути совершенствования мотивации труда персонала

Проблемам мотивации труда посвящено много научных трудов ученых и практиков прошлого времени и современности. Однако в современных рыночных условиях многие теоретические и практические вопросы мотивации труда требуют переосмысления, дальнейшего анализа и совершенствования.

Мотивация трудового поведения является очень сложным и во многом до конца неизученным процессом. В научной литературе встречается достаточно много определений мотивации.

А. Маслоу объяснял мотивацию, как стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность [1].

М. Мескон рассматривал мотивацию как процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [2].

О. Виханский дает следующее определение: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3].

Э. Уткин трактует мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [4].

Согласно В. Вилюнасу, мотивация – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [5].

Б. Генкин дает следующее определение: «Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых  и общественных целей» [6].

В научной литературе встречается достаточно много определений мотивации, в которых ученые дают свое понимание и пытаются различными терминами выразить главное в общем понимании понятия «мотивация – процесс активизации деятельности человека под воздействием совокупности движущих сил.

Нужно помнить, что успешное мотивирование должно быть индивидуальным. Перед тем как начать эффективную мотивацию необходимо провести исследование относительно значимости потребностей, мотивов и стимулов для персонала. Принято считать, что наилучшая награда за труд – деньги. Но такой подход не является единственно верным. Безусловно, деньги являются наиболее очевидным и часто используемым стимулом. К сожалению, неумелое использование этого весьма дорогого способа настроить работников на достижение результатов не приносит достаточного эффекта и даже вредит компании [7].

Очень распространена ситуация, когда руководитель выплачивает премию или оплачивает отдых работнику, при этом не подчеркивает за какие заслуги он получает это вознаграждение. Во многих компаниях премии выплачиваются раз или два в год просто потому, что руководство знает: премии должны выплачиваться. В этом случае возникает проблема несоответствия мотивации работников относительно их действиям и результатов труда.  Премии без причины не мотивируют персонал, а воспринимаются как должное. Мотивировать работников необходимо только за те результаты труда, которые помогают достичь поставленных целей перед компанией. Персонал должен понимать, за что компания ценит и благодарит.

В настоящее время многие украинские компании практически не уделяют должного внимания своим работникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Украинские компании зачастую используют вместо эффективной мотивации труда страх работника потерять стабильный заработок, пугают снижением зарплаты, увольнением. Но эффективная деятельность любого предприятия зависит от эффективности труда каждого работника. Основным фактором, который мотивирует работника к эффективному труду, является достаточно высокий уровень заинтересованности работников в результатах труда. От персонала требуется ответственность, самостоятельность и проявление инициативы, которую нужно постоянно поддерживать с помощью мотивации. Важным направлением непрерывного совершенствования процессов является построение системы обратной связи. Поменять отношение работников к выполнению своих функций авторитарным путем можно лишь отчасти. Развитие трудового  потенциала – основа эффективной деятельности любой компании. Только используя заинтересованность каждого работника в повышении результативности деятельности компании можно достигнуть амбициозных целей.

Распространенное мнение о том, что для качественной работы персонала необходимо лишь повысить заработную плату, является ошибочным. Не всегда материальная мотивация приносит наибольший эффект. Работник должен почувствовать сопричастность к тому, чем занимается компания. Не случайно сегодня многие известные международные компании при приеме на работу стараются выяснить внутреннюю мотивацию работника.

Проанализировав все вышесказанное, можно выделить следующие направления по совершенствованию мотивации:

- применение в совокупности как материальных, так и нематериальных стимулов;

- установление зависимости размера премии от индивидуальных результатов деятельности работника;

- предоставление постоянного общения персонала с руководством;

- осознание работником своей значимость, важности, незаменимости для компании;

- дополнительная мотивация отличительных выдающихся способностей работника значимых для компании.

Таким образом, какими бы не были инновационные идеи и технологии, но без хорошо подготовленного и мотивированного персонала высоко эффективной деятельности не достичь. Стало очевидным, что мотивация труда заняла важное место среди задач управления, которые в современных условиях должны решать руководители предприятий разного уровня. Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и стойкости функционирования компании.

Литература:

1. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – 3e изд. / пер. с анrл. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.

2. Мескон, М. Основы менеджмента : учебник. пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Вильямс, 2009. – 672 с.

3. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник 4-е изд., перераб. и доп. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.

4. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. – М. : Экмос, 2000. – 352 с.

5. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации / В. К. Вилюнас. – СПб. : Речь, 2006. – 458 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б. М. Генкин. – 5-е изд., доп. – М. : НОРМА, 2005. – 416 с.

7. Журнал HRMagazine, Секреты мотивационного менеджмента № 5. – К., 2010.