Былкова Т.О.

Переменное вознаграждение: основные тенденции (на примере Германии)

Анализ современной немецкой литературы в области оплаты труда  позволяет установить тенденцию применения различных видов переменного вознаграждения сотрудников. После того как в 80-е годы данный вид вознаграждения «ослабил свои позиции», с середины 90-х годов на немецких предприятиях снова стал наблюдаться возрастающий интерес к переменному вознаграждению.

Компоненты вознаграждения, зависящие от индивидуальной результативности и от финансового результата предприятия, стали все больше находить применение при вознаграждении тарифных работников и использоваться  в тех областях, в которых раньше не применялись.  Можно сказать, что середина 90-х годов является «эпохой возрождения» переменного вознаграждения.

Переменное вознаграждение,  выплачиваемое менеджерам за их заслуги перед компанией, подверглось резкому обсуждению в разгар финансового кризиса 2008 года. Канцлер Ангела Меркель подвергла критике немецкие банки, которые потратили часть из 50 млрд. евро (выделенных государством на борьбу с кризисом) на выплату бонусов своим сотрудникам. Затем, в 2009 году правительством Германии был принят закон о правомерности вознаграждения представителей руководящего органа (Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung - VorstAG), главная цель которого – связать вознаграждение менеджеров с данными оценки показателей компании за несколько лет.

В связи с этим получили распространение программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan). Например, подобная программа под названием «VW-Strategie 2018» применяется в Volkswagen AG. В данной программе предусмотрены четыре целевые позиции: удовлетворенность клиента, привлекательность работодателя, сбыт и доход. Структура вознаграждения менеджмента состоит из основной заработной платы, бонусной части и участия в прибыли, которое зависит от оперативного результата концерна и от оперативного результата VW-марки, в которой менеджер задействован.

 Каждая из четырех целевых позиций имеет свои индикаторы, которые измеряются каждый год в филиалах по всему миру. Для расчета долгосрочных стимулирующих бонусов (Long-Term-Incentive-Bonus (LTI)) данные индексы складываются, делятся на три, полученная величина умножается на индекс доходности. Для основы расчета берется четырехлетний период. Таким образом, если предприятие не зарабатывает деньги, то LTI-Bonus отсутствуют.

В международном сравнении сотрудники фирм в Германии на всех иерархических уровнях получают хорошую доплату к фиксированному окладу. Например, в  крупной компании с числом сотрудников в 10 тысяч человек, на втором уровне менеджмента 30 % зарплаты руководства - это фиксированный заработок, остальные 70 % – «переменная» величина, на первом уровне соотношение в процентах равное - 50 на 50, средний сотрудник получает годовой бонус  в размере месячной зарплаты.[2]

Немецкие специалисты в области оплаты труда отмечают, что зависимое от финансового результата предприятия вознаграждение является гарантом  высокой мотивации к повышению результативности. Связь между индивидуальной результативностью и успехом предприятия является центральным пунктом, который позволяет приблизить работников к «предпринимательскому мышлению».

Традиционно к компонентам переменного вознаграждения относят участие работников в прибыли или капитале организации.

По данным опроса две трети работающих в Германии граждан придерживаются на службе принципа «от и до». Почти никто эмоционально не связывает себя с родным предприятием. Из-за этого экономика теряет миллиарды.[4]

 Для исправления этого положения в Германии был принял закон об участии работников в капитале своего предприятия, который вступил в силу с 1 апреля 2009 года. Посредством данного закона федеральное правительство намеревается оказать содействие более активному участию наемных работников в собственном (акционерном или паевом) капитале предприятий, на которых они трудятся.

В данном законе используется понятие «Mitarbeiterbeteiligung», которое предполагает как участие работников предприятия в прибыли, так и долевое участие их в капитале предприятия.

При участии в прибыли предприятия работник получает дополнительно к своей заработной плате доплату, размер которой зависит как от финансового успеха деятельности предприятия, так и количественных и качественных результатов труда самого работника. Например, размер этой надбавки на машиностроительных и электротехнических предприятиях, находящихся в сфере действия профсоюза „IG Metall“, составляет в среднем для рабочих 13 – 16%, а для служащих 10% от основного брутто-заработка.[4]

Во втором случае работник становится акционером и имеет свою собственную часть акций данного предприятия, в результате он получает не только начисленную заработную плату, но и определенный доход с капитала организации. Немецкий политик  Курт Бек предложил создать «народный фонд» или, как он его называет, "фонд Германии". В его состав должно войти как можно больше немецких предприятий - от крупных до малых. Сотрудники этих фирм получили бы возможность покупать акции фонда. Данное предложение подверглось критике и не было реализовано.

Возросший интерес к переменным компонентам вознаграждения сопровождается не только их количественным распространением, но и качественными инновациями в структуре и содержании этого вознаграждения.

Для вознаграждения по результативности характерно появление нового инструмента  – «Zielvereinbarung» (целевое соглашение) или система «целевых бонусов» В этом случае каждый сотрудник обговаривает индивидуальные для себя цели со своим руководителем и по истечении обговоренного периода вознаграждается соответственно достижение поставленной цели. Каждый сотрудник должен сам обдумать, как эффективнее может быть достигнута цель, тем самым он принимает непосредственное участие в достижении успеха предприятии и реализует свой «предпринимательский потенциал».

Широкое распространение в последние годы получила система целевых бонусов в банковском секторе Германии. При этом руководящие сотрудники, как правило, несут ответственность не только за свой участок работы, но и за результаты функционирования банка в целом.

Антье Курделбуш в своей научной работе, посвященной переменному вознаграждению в крупных немецких предприятия, рассматривает четыре типа систем оплаты труда с компонентами переменного вознаграждения по результативности.  (табл. 1)  Используется два критерия для классификации: контроль за издержками на вознаграждение персонала и их гибкость. 

Таблица 1

Матрица классификации систем оплаты труда с компонентами

переменного вознаграждения по результативности [1]

		Контроль за издержками (фиксированный  бюджет на вознаграждение по результативности)
		−	+
Гибкость издержек (зависимость бюджета на вознаграждение по результативности от финансового результата предприятия)	−	Тип 1	Тип 2
	+	Тип 4	Тип 3

Тип 1. Вознаграждение = Результативность

Предусматривается бюджет для доплат по результативности, который не зависит от финансового результата предприятия. К данному типу относятся исключительно тарифные системы оплаты труда – сдельная и премиальная системы. В качестве доплат используются сверх тарифные выплаты, которые определяются на основе оценки результативности по заданным величинам.

Тип 2. Вознаграждение ≈ Результативность

Предусматривается «твердый» бюджет, который используется полностью каждый год и размер которого не зависит от финансового результата предприятия.   Данный тип систем оплаты труда предполагает оценку результативности служащих. Оцениваются результаты отдельного сотрудника во взаимосвязи с достигнутым уровнем результативности всего коллектива. Установление ограниченного бюджета являет необходимым, поскольку существует тенденция «позитивной оценки», вследствие трудности достижения объективной оценки труда служащих.

Тип 3.  {Вознаграждение ≈ Результативность} = Финансовый результат предприятия

Данный тип оплаты труда предполагает также ограниченный бюджет, что выражается в прямой зависимости, в отличие от второго типа, от финансового результата предприятия. Таким образом,  переменные доплаты по результативности определяются собственной результативностью, результативностью коллег и результатом предприятия.  При данном типе систем обширно используются коллективные акционерные программы.

Тип 4. Индивидуальный вклад работника => Финансовый результат предприятия

Предусматривает исключительно «свободный» бюджет. Дополнительная доплата определяется исключительно собственной результативностью (не зависимо от коллег) и финансовым результатом предприятия. В данном случае используются система «целевых бонусов».

Важным условием для всех типов систем оплаты труда является соблюдение принципа – справедливости: высокая результативность → высокое вознаграждение.

Таким образом, на основе вышесказанного, можно выделить следующие основные тенденции в области переменного вознаграждения:

 - распространение системы целевых бонусов. В дальнейшем возможно применение данной системы в тех учреждениях, где традиционно применяется выплата тантьемы;

- распространение компонентов переменного вознаграждения на низшие иерархические уровни сотрудников, в том числе не выполняющих руководящих функций;

- распространение долгосрочных программ стимулирования, которые основываются не на годовом результате, а на успехах за более длительный период - от двух до четырех лет.

Литература:

1. Прин А. Бонусы по заслугам или как немецкие компании раздают «пряники» [Электронный ресурс] / А. Прин // [сылка более недоступна}

2. Реинжинирингн и затраты на вознаграждение  в банках [Электронный ресурс] [сылка более недоступна}

3. Толстоног В. Участие наемных работников Германии в капитале своего предприятия [Электронный ресурс] / В. Толстоног // [сылка более недоступна}

4. Kurdelbusch A. Variable Verguetung in deutschen Grossunternehmen - Entgeltsusteme zwischen Flexibilisierungen und Flaechentarifvertrag [Электронный ресурс] / A. Kurdelbusch // [сылка более недоступна}

5. Trend geht zur variablen Verguetung [Электронный ресурс] [сылка более недоступна}

6. Trend zur Ausrichtung am langfristigen Unternehmenserfolg [Электронный ресурс] [сылка более недоступна}