Трудовой договор (контракт)

Общие положения

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора (контракта) о работе на предприятии, в учреждении, организации. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

При заключении трудового договора (контракта) к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет.

Содержание трудового договора (контракта) состоит из совокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).

Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (КЗоТ).

Другая (меньшая) часть условий трудового договора определяется соглашением сторон (лично работником и предприятием, т.е. децентрализовано). Например, место работы (предприятие, цех, отдел и т.д.), трудовая функция, которую будет выполнять работник, т.е. специальность, квалификация; должность, размер заработной платы работника и др. Эту группу условий принято называть необходимыми, поскольку при их отсутствии не может возникнуть конкретное трудовое правоотношение. Другую группу условий, определяемых соглашением сторон, принято называть дополнительными, так как они не влияют на сам факт заключения договора, т.е. и при их отсутствии трудовой договор считается заключенным, если достигнута договоренность по необходимым условиям. Например, условие о предоставлении работнику места в детском саду для его ребенка, о совмещении профессий, обучении другой специальности, предоставлении работнику жилплощади,  испытании при приеме на работу и др.

Законодательство (ст. 16 КЗоТ) закрепило гарантии российских граждан при приеме на работу. В частности, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускается.

Вместе с тем запрещение необоснованного отказа в приеме на работу не исключает возможности отказа вообще. Например, ст. 175 КЗоТ запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работе с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 г. запрещено принимать несовершеннолетних лиц на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками.

По сроку действия трудовые договоры (контракты) согласно ст. 17 КЗоТ классифицируются так: 1) договоры (контракты) с неопределенным сроком; 2) срочные договоры (контракты), заключаемые на срок не более пяти лет; 3) договоры (контракты) на время выполнения определенной работы.

Договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, на практике означает, что рабочие и служащие поступают на так называемую постоянную работу.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на любой срок, но не более пяти лет в следующих случаях:

1) по организованному набору; 2) по общественному призыву; 3) для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях; 4) на время длительности отпуска постоянного работника, связанного с рождением ребенка (и до достижения им двухлетнего возраста).

Разновидностью срочных трудовых договоров в юридической литературе признают временные, сезонные трудовые договоры, а также трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а также для замещения отсутствующего постоянного работника - на срок до четырех месяцев.

Сезонными работниками считаются те, которые с учетом климатических условий заключили трудовой договор на весь сезон, срок которого не должен превышать шести месяцев. Перечень сезонных работ по ряду отраслей народного хозяйства утвержден органами государственного управления.

Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы заключается только тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, для проведения переплетных работ; с бухгалтером может быть заключен трудовой договор (контракт) на время составления годового баланса универмага и т.п.). Такой трудовой договор (контракт), однако, не должен превышать пяти лет. В этом он имеет сходство со срочным трудовым договором (контрактом).

Заключение трудового договора (контракта)

Трудовые договоры (контракты) заключаются, как правило, в письменной форме (ст. 18 КЗоТ).

Надлежащее оформление трудового договора (контракта) означает последовательность таких действий: 1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, например в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается; 2) затем издается приказ о приеме на работу гражданина, который объявляется работнику под расписку; 3) завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки. Она является основным документом работника, и в нее вносятся все последующие записи, например о переводах, увольнениях, поощрениях.

Надлежащее оформление трудового договора (контракта), т.е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора (контракта).

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗоТ). Например, руководствуясь п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, администрация предприятия (объединения) обязана потребовать от поступающего трудовую книжку и паспорт. А если гражданин поступает на работу впервые, то он обязан предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства жилищно-эксплуатационной конторой, дирекцией эксплуатации зданий.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т.п., в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т.д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей).

В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ).

Наряду с указанными в ст. 21 КЗоТ случаями испытание не устанавливается при приеме на работу временных и сезонных работников. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 23 КЗоТ установила, что, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Переводы на другую работу

Трудовое законодательство (ст. 24 КЗоТ), как правило, запрещает администрации предприятия требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в процессе трудовой деятельности у администрации предприятия может возникнуть необходимость поручить работнику выполнить работу, не обусловленную трудовым договором. Такое поручение обычно связано с переводом на другую работу. Порядок перевода регулируется ст. 25 - 28 КЗоТ.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 26, 27 и 135 КЗоТ.

Не считается переводом на другую работу и не требуется согласие работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Другой пример. Водитель легкового автомобиля может быть перемещен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как они относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае он должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории «С» и «Д». Если таких условий нет, то водитель не может быть перемещен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

Трудовое законодательство допускает временные переводы работников без их согласия на другую работу в двух случаях.

Первый

Первый. Администрация предприятия (объединения) имеет право при производственной необходимости переводить работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 26 КЗоТ). Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях; для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Данная правовая норма не указывает характер работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. Поэтому работник может быть переведен на любую работу без учета специальности, квалификации, должности, но обязательно с учетом состояния его здоровья.

Однако при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированную работу.

Второй

Второй. В случае простоя (ст. 27 КЗоТ) работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности - на срок до одного месяца. Такой перевод допускается, если простой длится более пяти дней. Следовательно, простой - это период времени, когда работник (группа работников) не имеет (не имеют) работы по своей специальности, должности (например, из-за отсутствия сырья, материалов и т.п.).

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работником, выполняющим нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Прекращение трудового договора

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся  при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 29 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; 6) отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе администрации предприятия.

Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом администрацию предприятия письменно за две недели.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения  срока предупреждения об увольнении.

Цель предупреждения администрации предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор (контракт) этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора. Кроме того, закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения срочного трудового договора. Так, согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. На практике к числу других уважительных причин относят желание беременной женщины перейти на другую работу по месту жительства, а также до достижения ребенком возраста одного года, тяжелую болезнь ребенка, уход на пенсию по возрасту и др.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 33 КЗоТ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в следующих случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 КЗоТ, трудовой договор некоторых категорий работников в соответствии со ст. 254 КЗоТ может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

В соответствии со ст. 37 КЗоТ допускается расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, необходимо наличие следующих обстоятельств. Во-первых, требование должно исходить от районного профсоюзного органа или выше, во-вторых, речь должна вестись только в отношении руководителей всех рангов конкретного предприятия, например директора, главного бухгалтера объединения, начальника цеха, их заместителей и др.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации согласно ст. 35 КЗоТ производится с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия выборного профсоюзного органа, а при увольнении по основаниям, указанным в пп. 3, 4 и 7 ст. 33 КЗоТ, - в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, в п. 8 ст. 33 КЗоТ - в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пп. 3 и 5 ст. 29 и пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (ст. 32 КЗоТ) рабочим и служащим выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случае: призыва или поступления работника на военную службу; отказа работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием; ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья; восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Расторжение трудового договора (контракта) оформляется изданием приказа. В нем и в трудовой книжке работника указывается основание прекращения трудового договора (контракта) и делается ссылка на пункт и статью КЗоТ, например «Уволен по согласованию сторон в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР».

По общему правилу расчеты должны производиться в день увольнения работника. Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка днем увольнения считается последний день работы.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ).