Перекрестов М.В.

Тенденции в планировании персонала компании

В 80-х гг. зарубежные специалисты по кадровой работе обратили внимание на то, что в результате заорганизованности стала исчезать гибкость в работе с людьми. Тогда появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. Опыт показал, что, учитывая эти факторы, можно существенно влиять на организацию работы с персоналом. При этом большое значение придается повышению квалификации персонала на предприятии, изменяется роль профсоюзов, которые стали более конструктивно участвовать в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки[3].

Теперь уже не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом — одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы.

Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателями и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в ее планировании. Планирование работы с персоналом — это часть общей системы планирования работы фирмы. Вопросами планирования работы с персоналом, как правило, занимается менеджер по кадрам.

Практика планирования привлечения работников к труду как в нашей стране, так и за рубежом опирается прежде всего на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка потребности в рабочей силе является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объём производства (деятельности), структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от украинской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников, учитывают также способности работников к развитию На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнений, практикой перемещения и замещения работников.

При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на внешнее предложение [1].

Итак, при необходимости привлечения рабочей силы сначала оцениваются собственные внутренние возможности путем перестановки или замены работников и лишь при отсутствии таких возможностей начинают поиски на рынке труда. С этой целью фирмы обращаются в специальные консультационные службы, занимающиеся подбором кадров по заказам работодателей. Эти службы на основе научных методик и требований работодателей-заказчиков производят отбор претендентов на рабочее место. Обычно отбор происходит путем собеседований и с использованием тестов. Для окончательного выбора организуется встреча отобранных службой кандидатов в фирме-заказчике.

При планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников, т. е. развития конкретного работника за время его работы в фирме. Современная практика планирования персонала строится с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, возможностей работника приспособиться к ним или им соответствовать, что важно для предупреждения профессиональных заболеваний и травматизма. Расширяются масштабы исследований профессиональной пригодности людей.

В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и прежде всего реализации мер, направленных на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:

- уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;

- улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;

- снизить текучесть кадров;

- создать благоприятный имидж фирмы.

Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер: организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью — создать у работника чувство удовлетворенности трудом и профессией, ощущение безопасности и стабильности. Указанные меры планирования работы с персоналом тесно связаны с системой управления трудом [4].

Литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА— ИНФРА-М., 2004.

2. Кендрик Д. Тенденции производительности в США. М.: Статистика, 2002.

3. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М.: Мысль, 2001.

4. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. М.: Экономика, 2005.