Сидунова Г.И., Сидунов А.А.

Концептуальная модель кадровой политики и ее многоуровневая субьективизация

По мнению доктора философских наук профессора В.А.Куличенко, именно система идей, целей и приоритетов является стержнем кадровой политики, она пронизывает все ее сферы и институты, выступает как систематизирующая целостность социального организма (чем являются кадры и кадровая политика в рамках общества), ее важнейшей качественной характеристикой. [1]

Прежде чем определить концептуальную модель  кадровой политики, нам хотелось бы разграничить понятия «кадровая политика» и «кадровый менеджмент». Кадровая политика - это система мер, направленных на формирование процесса воспроизводства и использования кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла социально-экономической системы в соответствии с целями, задачами и интересами страны.

Кадровый менеджмент – это  понятие, связанное с управлением процессом формирования кадровой политики в условиях рыночных отношений. Кадровый менеджмент связан с организационно гибким, мотивированным управлением, осуществляющимся на профессиональной основе; управлением, в котором экономические интересы играют ведущую роль. [2]

Кадровая политика должна иметь концепцию, которая отражает определенный тип управления в своих акцентах, в структуре проблем, методологии.

Проблематика кадровой политики представлена в виде логической схемы аналогичной атомной модели с ядром и оболочкой с орбитами, на которых расположены проблемы, сдвоенные по принципу диалектики- единства и противоположности (рис.1). [3]

В центре данного рисунка понятие кадровой политики. Составляющие, характеризующие концепцию кадровой политики, расположены вокруг этого ядра по двум орбитам. В такой композиции учитывается и целостность  концепции кадровой политики, и системность представления всех составляющих ее проблем.

Третья орбита данного рисунка  включает четыре составляющие, расположенные так, как они связаны в практике- на основе противоречивости и взаимообусловленности.

Цель кадровой политики- формирование совокупности  интересов и ценностей, мотивов, существующих в коллективе, в группе, у работника. Решение данной проблематики осуществляется через механизмы управления, которые определяют возможности достижения целей, а следовательно, и ее постановки и поиска.

На этом же уровне находится и две другие составляющие – система и процесс формирования кадровой политики. Система отражает статику процесса формирования кадровой политики, то есть совокупность связей, благодаря которым осуществляется воздействие, и процесс управления, отражающий динамику процесса формирования кадровой политики, то есть последовательность действий, формирования воздействия во времени  и пространстве.

Рассмотрим составляющие, расположенные на ближней к ядру орбите данной атомарной модели концепции кадровой политики: проблемы методологии и организации. Проблема методологии кадрового менеджмента отражает пути, средства и подходы управления, принципы эффективности и методы анализа проблем, ситуаций, целей, определение тенденций развития. Организация кадрового менеджмента должна охватывать и систему управления, и процесс, и механизм.

В системе кадрового менеджмента существует разделение деятельности по функциям, дифференциация полномочий, требований и т.д. Но любая дифференциация требует интеграции деятельности. Процесс формирования кадровой политики идентичен факторам, определяющим степень, возможности, эффективность дифференциации и интеграции деятельности в системе менеджмента.

Важной для кадровой политики проблемой выступает и проблема построения научно-концептуальной системы процесса формирования данной политики, опирающейся на знания, опыт, специальную подготовку и сопряженная с ней проблема креативности  формирования кадровой политики. Искусство кадрового менеджмента проявляется в развитии способностей определенного вида, то есть творческого подхода к решению проблем.

Кадровая политика может быть основана на формальных и неформальных  методах управления. Круг проблем формируется при сочетании формального и неформального в процессе формирования кадровой политики.

Комплекс составляющих второй орбиты можно начать с роли личностного фактора в процессе формирования кадровой политики. На этой основе можно выделить персонифицированную и персонализированную кадровую политику. В первом случае главным фактором является роль личности, формирующей основы кадровой политики на уровне федерации, региона и предприятия. Во втором случае главным фактором является опора на кадровый потенциал.

Проблемы субъективных и объективных тенденций формирования кадровой политики следует рассматривать в ракурсе проблемы  различия и связи социально-экономических аспектов кадрового менеджмента  и организационно-технических аспектов. Социально-экономический аспект характеризует систему интересов и ценностей, господствующих в обществе. Уровень общественного развития, общественное сознание, которое оказывает непосредственное влияние на процесс формирования кадровой политики. Этот аспект проявляется в цикличности социально-экономического развития – потребность реформ, проведение реформ, их назначение и характер. Организационно- технический аспект отражает потребность в определенных видах и типах организации кадрового менеджмента, которые соответствовали бы определенным образом социально-экономическим условиям развития производства и общества. Проблемы заключаются в сбалансированности социально-экономических условий кадрового менеджмента и его организационного построения.

Проблемы  функций  кадрового менеджмента и структуры формирующей определенную кадровую политику, строятся на функциональном разделении деятельности и конструкционной основе системы формирования кадровой политики.

Любая социально-экономическая система может быть представлена в виде субъекта и объекта управления. Понятие этих категорий и реально существующих частей социально-экономической системы следует из понимания кадрового менеджмента и реальной практики организации процесса формирования кадровой политики.

Научный подход к формированию кадровой политики любой социально-экономической системы способствует превентивному подходу в данном процессе. Каждый элемент концептуальной модели кадровой политики может быть объектом угроз и возможностей, и умение им управлять и определяет эффективность данной кадровой политики, и, соответственно, эффективность кадрового менеджмента социально-экономической системы.

 Рис. 1. Составляющая кадровой политики

Список используемой литературы

^1. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. – Ростов-на-Дону: Издательство «Литер-Д», 1994.

^2. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие: Монография/ ВолгГТУ.-Волгоград, 2003. – С. 59.

^3. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. – М.: «ДеКА», 1998. – С. 11.