Букейханова Т.К.

Организация управления персоналом: зарубежный опыт и его адаптация в Казахстане

По мере распространения в практике ТК идеи "производительность и качество — от человека" кадровые службы последовательно превращались в центры по разработке и реализации стратегии по труду в широком смысле слова.

Основным содержанием работы кадровых служб ТК являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления "человеческими ресурсами" активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной. Кадровые подразделения "выращивают" управленческий корпус компании.

Основу кадровой работы в компании составляет корпоративная стратегия управления "человеческими ресурсами". Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях.

Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. Динамичное организационное развитие, в частности преодоление чрезмерной централизации и бюрократизации ряда функций и делегирование полномочий и ответственности, предполагает разработку альтернативных сценариев развития "человеческих ресурсов". Перед кадровыми службами ставится задача прогнозирования будущего "человеческих ресурсов" ТК, состояния управления персоналом через 3—5 лет.

Концепцию и перспективные ориентиры разрабатывает отдел стратегического планирования при исполнительном директоре по стратегическим службам "человеческих ресурсов". К аналитической работе привлекаются ученые и консультанты, используются статистические и прогнозные материалы, учитывается опыт конкурентов. Например, изучаются оценки футурологов и специалистов по предпринимательству, таких, как Дж. Кплингер, П. Дракер, Дж. Нейсбит, аналитиков фирм "Артур Д. Литтл", "МакКинзи", результаты обследований авторитетных служб Дж. Гэллапа [1].

На этой основе готовится комплексный доклад по организационному анализу, который обобщает и систематизирует цели и задачи корпорации в сфере труда в рамках долговременных глобальных тенденций, экономических и социально-политических изменений и ложится в основу стратегии по труду.

Общие тенденции выделяют представители отдела стратегического планирования, прежде всего, учитывается динамика национального рынка труда; экономическая активность трудоспособного населения, а также активность научно-технических кадров.

В 90-е годы прогнозируется высокий прирост рабочих мест ученых и инженеров. В то же время учитывается нехватка рабочей силы по отдельным категориям. Так, в 1989г. на национальном рынке труда наблюдалась нехватка инженеров-электронщиков, инженеров-химиков, инженеров компьютерного оборудования, специалистов электротехнических производств, ученых в сфере компьютерных наук. Как видно, процессы, происходящие на рынке труда, прямо затрагивают интересы компании, что также важно и для любого банка.

Компания традиционно ориентируется на высококвалифицированные и образованные кадры. Руководители фирм, однако, указывают на то, что конкуренты подчас более успешно действуют в привлечении талантливой молодежи в возрасте до 32 лет. Говоря о глубинных изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в ведущих западных корпорациях, следует выделить четыре группы факторов: изменения технико-экономических факторов; изменения в личностном факторе; изменение экономических и социально-политических условий; изменения в развитии творческой мысли [2].

Исходным стратегическим документом для служб управления «человеческими ресурсами» в компании – своего рода политической программой на всех уровнях – выступает Заявление о миссии управления «человеческими ресурсами». Этот документ декларирует определяющую роль служб руководства персоналом в достижении целей бизнеса. В Заявлении сформулированы следующие задачи:

- всесторонняя поддержка корпоративного бизнеса;

- прогнозирование будущего «человеческих ресурсов» ТК и их развития, поддержка творческого лидерства, обеспечение высокого профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

- оперативное реагирование на изменения внешних условий жизнедеятельности компании и выявление конкурентных преимуществ ТК;

- выявление проблем в сфере использования «человеческих ресурсов» и привлечение к ним внимания линейных руководителей для принятия соответствующих решений;

- создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

- расширение знаний менеджеров компании для эффективного использования трудового потенциала работников [3].

Кадровые службы ТК имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов развития бизнеса. Причем в последние годы влияние этих служб возросло. Система подразделений, осуществляющих управление персоналом, развернута на всех уровнях: при штаб-квартире, в производственных секторах и отделениях, на предприятиях.

На уровне штаб-квартиры подразделения управления «человеческими ресурсами» подчинены непосредственно старшему вице-президенту, который несет ответственность за этот участок работы перед главой ТК. Возглавляет функциональные службы вице-президент по управлению «человеческими ресурсами». Ему подчиняются непосредственно: функциональный вице-президент по текущему управлению «человеческими ресурсами»; исполнительный директор по оперативным службам «человеческих ресурсов»; исполнительный директор по стратегическим службам «человеческих ресурсов»; функциональный вице-президент по международным «человеческим ресурсам»; директор по планированию и системам «человеческих ресурсов» [4].

Функциональный вице-президент по текущему управлению «человеческими ресурсами» руководит, в свою очередь, работой: директора по «человеческим ресурсам» сектора информационных и аудиовизуальных технологий; директора по «человеческим ресурсам» сектора наук о жизни; директора по «человеческим ресурсам» сектора коммерческих и потребительских товаров; менеджера по «человеческим ресурсам» администрации и подразделений контроля качества продукции.

Исполнительный директор по оперативным службам «человеческих ресурсов» имеет в своем подчинении: директора по взаимоотношениям персонала на производстве; директора по службам занятости; директора по подготовке и повышению квалификации кадров; директора по трудовым отношениям; директора по назначениям на должности и исследованиям карьеры; менеджера по оценке кадров и научным исследованиям в сфере труда.

Исполнительный директор по стратегическим служба «человеческих ресурсов" руководит работой: директора по дополнительным выплатам; директора по материальному вознаграждению; директора по службам для высшего управленческого звена; менеджера консультативной службы "ресурсов высшего управления"; менеджера по международным высшим управленческим кадрам.

Функциональный вице-президент по международным «человеческим ресурсам" работает в тесном контакте с директором по "человеческим ресурсам" и административным вопрос европейских филиалов. Директор по планированию и системам "человеческих ресурсов" отвечает за информационную и аналитическую работу.

Актуальная задача совершенствования системы управления персоналом — создание интегрированной информационной системы по "человеческим ресурсам", объединение баз данных разных подразделений компании в США, а в перспективе формирование глобальной структуры. Основанная на специальном программном обеспечении ("Марк-IV") база данных является главным хранилищем информации по персоналу компании. Исторически эта система выделилась из финансовых подразделений фирмы обеспечивавших оплату труда. Современная информационная система по "человеческим ресурсам" обобщает информационные листки по учету кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных.

На территории США расположены 45 промышленных предприятий ТК. На большинстве из них действует заводская информационная система по "человеческим ресурсам". На остальных используются пакеты программ на персональных компьютерах кадровых служб. Таких компьютеров в кадровых службах американских отделений около 2200. Современные средства компьютерной, модемной, факсимильной связи создают основу для объединения заводских систем и корпоративной информационной системы. В настоящее время внутрифирменные компьютерные системы модернизируются.

Таким образом, практика организации управления персоналом может быть использована в Республике Казахстан.

Литература:

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997.

2. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования.- М.: Наука, 1990.

3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.:Дело, 1993.

4. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: Издательство «ВИНОМ», 1997.