Аветисян К.А.

Самарский государственный экономический университет, Россия

Трудовой договор и основные элементы мотивации привлечения

Обеспечение оптимального баланса интересов работодателя и наемного работника является первоочередной задачей менеджера и начинается на стадии заключения трудового договора. В настоящее время персонал становится внутриорганизационным ресурсом, обеспечивающим возможность эффективного функционирования организации. Этот аспект должен учитываться не только в процессе управления персоналом, но и на стадии заключения трудового договора с претендентами на вакантную должность. Трудовой договор, устанавливая взаимные обязательства работника и работодателя, обеспечивает «прозрачные» условия осуществления трудовой деятельности. Претендент на вакантное рабочее место, подписывая такой вид соглашения, становится сотрудником организации и обязуется подчиняться всем правилам, регламентам и инструкциям, действующим в организации. В свою очередь, это не может гарантировать результативность труда и максимальную реализацию трудового потенциала работника без использования разнообразных инструментов стимулирования и мотивации персонала. На стадии заключения трудового соглашения мотивация привлечения обуславливается условиями договора, отличающимися от аналогичных, предлагаемых другими работодателями при прочих равных обстоятельствах. К таким условиям можно отнести заработную плату выше рыночной, систему поощрений, дополнительные социальные гарантии, предлагаемые организацией, возможность обучения за счет организации, карьерный рост и т.д. Помимо обозначенных мотиваторов следует применять те, которые способствуют самореализации, самоактуализации и определяются содержанием и значимостью работы, возможностью принятия решений. Предоставляя сотруднику право реализовывать свои способности, организация активизирует внутренние мотивы, что само по себе является сильнейшим стимулом, побуждающим к продуктивному труду.

Следует отметить, что при принятии решения о способах мотивации менеджеру необходимо руководствоваться индивидуальными и коллективными потребностями. Выявить потребности индивида можно в процессе собеседования, психологического тестирования, и других процедур, предшествующих заключению трудового договора. Основываясь на полученных результатах, при достижении баланса между интересами работника и организации представляется целесообразным согласовать и отразить все дополнительные условия, если таковые имеются, в трудовом соглашении. Мотивационный профиль трудового коллектива определяется посредством социометрии в рамках реализации социально-психологических методов управления персоналом.

При заключении трудового договора работнику предоставляются все экономические и социальные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), такие как обязанность работодателя своевременно выплачивать заработную плату в размере не ниже определенного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, а также различные компенсации, предусмотренные законом и т.д.

Работодатель может использовать разнообразные инструменты воздействия на работника, экономические, административные, социально-психологические, которые позволяют добиться ожидаемого для организации поведения и результата. Установление трудовых отношений в рамках трудового договора позволяет работодателю регулировать уровень компетентности своих работников, развивая и преумножая их знания, умения и навыки посредством проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для устранения рисков, связанных с невыполнением обязанностей или увольнением работника, обучавшегося за счет работодателя, целесообразно заключение дополнительного соглашения между работником и работодателем, в котором следует предусмотреть срок, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции в организации, оплатившей обучение, либо размер денежной компенсации в случае увольнения.

Не вызывает сомнения факт, что наиболее предпочтительной для работника является форма занятости, при которой он состоит в штате организации на основании трудового договора. Это особенно актуально в связи с распространением новых форм занятости, например, аутстаффинга, лизинга персонала и т.п. Отсутствие четкой правовой регламентации этих видов занятости может ущемлять гражданские права и отражаться на оплате труда работника. Кроме того, указанные выше альтернативные формы занятости затрудняют контроль деятельности персонала, что может негативно отразиться качестве выполнения трудовой функции. При лизинге персонала с привлечением кадрового агентства, в штате которого состоят нанимаемые, присутствует риск признания судом наличия фактических трудовых отношений работника с работодателем (заказчиком) и, следовательно, возложения на него всего спектра обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Содержательная часть трудового договора должна быть максимально «прозрачной», четко определяя условия оплаты, мотивации и стимулирования труда, режима труда и отдыха и т.п., а при необходимости отражать индивидуально определенные условия. Это позволит уже на этапе оформления трудовых отношений избежать конфликта интересов работника и работодателя, вызванного отсутствием информированности о правах и обязанностях сторон и формализовать социально-экономические отношения, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности.

Литература:

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 1998. 384 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.