Махецкая Елена Александровна

Криворожский факультет Запорожского Национального университета

Теоретические подходы к оценке трудового потенциала

Существуют следующие методики оценки трудового потенциала предприятия на основе экономических показателей: расходная методика, на основе единицы живого труда; коэффициентная; результативная методика.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели, индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение определенного времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Эта стоимость складывается из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени выхода работника.

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И.Фишер, по мнению которого, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтированная сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконтирования будущий доход приводится к настоящей, то есть сегодняшней оценке.

Беккером совместно с Б. Чисуик была разработана единая формула для расчета доходов собственников как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к собственнику человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирования в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала».

Як Фитц-енц для определения стоимости человеческого капитала предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.

Данная методика оценки человеческого капитала, на мой взгляд, является наиболее оптимальной. Однако следует отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала украинских предприятий не совсем удобно.

Таким образом, обобщив различные теоретические подходы к обсуждаемой проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих: материальную (оплата труда) и не материальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии). Мотивационный организм включает следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Вот неполный список наиболее острых проблем: уход квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Учитывая эти проблемы можно порекомендовать следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала: создание саморегулируемых рабочих групп в рамках коллектива; разработку долгосрочных программ развития трудового потенциала предприятия; широкое привлечение сотрудников к процессам руководства и принятия решений, их обучение этому; внедрение предложений сотрудников; внедрение зависимости оплаты от уровня производительности; использование практики наставничества; широкий обмен информацией между сотрудниками; четкие, детально разработанные процедуры отбора и приема работников.

Список использованной литературы:

1. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. –К.: Центр навчальної літератури,2009.

2. Осовська Г.В. Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навчальний посібник. – К.: Кондор,2008.

3. [сылка более недоступна}