К.т.н. Яковлева Е.В.

Омский государственный технический университет, Россия

Векторная направленность управления персоналом российских промышленных предприятий в современных социально-экономических условиях

Исследование направлено на решение актуальной в рамках современной экономической теории и практики проблемы повышения эффективности управления персоналом промышленных предприятий в новых экономических условиях – условиях инновационной экономики, формируемых в Российской Федерации в настоящее время.

В качестве одного из основных путей повышения эффективности управления персоналом современных промышленных предприятий предлагается рассматривать совершенствование системной организации управления персоналом, направленное на качественное совершенствование персонала, основанное на его интеллектуализации.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью расширенного воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы промышленных предприятий в условиях современной трансформации российской экономики, направленной на переход от экспортно-сырьевой модели экономического развития к инновационной социально-ориентированной модели. Дело в том, что одним из наиболее негативных последствий социально-экономических реформ, активно проводившихся в 90-е гг. ХХ в. в России явился подрыв, именно в качественном отношении, кадрового потенциала российской промышленности. В настоящее время наблюдается катастрофический недостаток наиболее эффективной части трудовых ресурсов в возрастном и соответственно квалификационном отношении на российских промышленных предприятиях.

В условиях инновационной экономики промышленные предприятия рассматриваются как важнейший институт в структуре национальной инновационной системы. Для Российской Федерации инновационный путь развития экономики является безальтернативным в контексте тенденций современной мировой экономики, когда устойчивое развитие, конкурентоспособность субъектов хозяйствования различного уровня становятся возможными исключительно на основе инновационного развития. В стране необходимо стратегическое реформирование промышленных предприятий, которые должны качественно выполнять соответствующие им функции в рамках национальной инновационной системы. Российская промышленность должна быть способна в полной мере обеспечивать национальную экономику высокотехнологичной продукцией. Концепция социально-экономического развития России до 2020 г. [1, с.105] предусматривает, во-первых, создание условий для перевода экономики в режим инновационного развития, а в последующем – перевод экономики на новую технологическую базу, что неизбежно связано с формированием новых качественных требований к персоналу. Уникальных знаний, навыков, инновационных компетенций потребуют, например, современные производственные должности в аэрокосмической, компьютерной промышленности, на предприятиях специализированной электроники, телекоммуникаций, фармацевтики, в производстве медицинских инструментов. Именно, повышение инновационной активности, формирование когнитивной микроэкономики преимущественно влияют на структуру, характер труда современного промышленно-производственного персонала по принципу «от мускула к мозгу».

В качестве типичных проблем развития кадрового потенциала российской промышленности можно выделить:

- отсутствие действенных механизмов закрепления молодых кадров на промышленных предприятиях;

- потерю преемственности поколений, особенно в конструкторско-технологических областях деятельности;

- утерю знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе на заслуженный отдых;

- иррациональную возрастную структуру кадрового состава (буквально «отцы учат детей»): для достижения оптимального возрастного состава с максимумом в 45 лет промышленным предприятиям понадобится более 30 лет при ежегодном притоке молодых кадров на уровне не менее 3%, а вузам – 20 лет;

- существующую диспропорцию между потребностью развития промышленности и способностью существующей системы образования своевременно готовить кадры требуемой квалификации.

Учитывая, условия организационной среды (ее общей и операционной составляющих) современных промышленных предприятий предлагается сформировать инновационно-ориентированный подход к управлению промышленно-производственным персоналом, базовым вектором управления которого является интеллектуализация персонала в сочетании с подходами гуманизации труда, достойного труда, компетентностным подходом.

Теоретическим основанием для формирования подхода инновационно-ориентированного управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий послужили три современные концепции:

- устойчивого развития (Рио-де-Жанейро, 1992 г., «Повестка дня на XXI век»: определение устойчивого воспроизводства рабочей силы, включая не только сохранение рабочей силы, но и ее развитие, т.е. расширенное воспроизводство, выражаемое не столько в количественном увеличении рабочей силы, сколько в ее качественном совершенствовании);

- развития человеческого потенциала (концептуальный подход к человеческому развитию, разработанный группой экспертов Программы развития ООН, представленный в Докладе о человеческом развитии в 1990 г.: человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не только средство для экономического роста; индекс развития человека, рассчитываемый по методике программы развития ООН охватывает три ключевых показателя человеческого развития – долголетие, образованность, уровень жизни);

- достойного труда (концепция разработана Международной организацией труда (МОТ) на рубеже ХХ-ХХI вв.: отражены основные принципы гуманизации труда).

Многомерность современного подхода к управлению человеческими ресурсами (HRM) предполагает как минимум трехмерное измерение персонала как объекта управления в условиях современной социально-экономической среды (рис. 3).

Вектор «Z» – наращивание интеллектуального капитала организации (предприятия) (ИК_о) является показателем эффективности использования интеллектуального потенциала персонала (ИП_п) – вектор «х». Вектор управления «Y» , формирующий кадровый потенциал предприятия (К_п) необходимо отнести к управленческим задачам обслуживающего характера по отношению к направлениям X и Z. Тогда целевую функцию управления персоналом в современных социально-экономических условиях, определяемых тенденциями становления инновационной экономики в РФ можно выразить в следующем виде:

z = f (x, y) или ИК_о = ИК_о (ИП_п, К_п ).

Таким образом, одним из приоритетных направлений управления современным промышленно-производственным персоналом должно стать: управление интеллектуальным потенциалом персонала, включая его планирование, формирование, развитие, использование, преобразование в интеллектуальный капитал персонала (организации).

Литература:

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р)/ Собрание законодательства Российской Федерации от 24 ноября 2008 № 4 ст. 5489.