К. с. н. Панченко О. Л.,

ГБУ «Центр социальной помощи семье и детям «Гаилэ» Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, город Казань, Россия

Социальное партнерство вузов и работодателей в процессе подготовки специалистов для рынка труда: проблемный аспект

В современных условиях рынок труда динамичен. Требования работодателей к подготовке специалистов учреждениями высшего профессионального образования претерпевают перманентные изменения как в качественном, так и в количественном отношениях. Система образования в силу своей изначальной инертности не всегда способна оперативно реагировать на данные требования и производить востребованных на рынке труда специалистов. Очевидно, что в процессе подготовки специалистов необходимо тесное взаимодействие системы высшего профессионального образования и рынка труда в лице конкретных работодателей. Это тем более актуально в условиях постепенного перехода системы подготовки специалистов на двухступенчатую – «бакалавриат - магистратура», при которой со стороны работодателей пока отсутствует четкость понимания и содержательные критерии подготовленности выпускника вуза.

Ввиду этого, построение такой системы социального партнерства, при которой работодатель имеет возможность направлять и контролировать качество выпускаемых вузом специалистов, а вуз – производить специалистов, востребованных рынком труда в лице конкретных работодателей, - является актуальной темой и требует детального исследования уровня готовности работодателей к такому взаимодействию.

Данные авторских исследований [1] позволяют заключить, что уровень социального сотрудничества в рассматриваемом аспекте пока невысок.

Так, эксперты отмечают, что современный специалист сегодня далек от той модели, которая задается работодателем: это, скорее, идеал, к которому нужно стремиться для того, чтобы максимально отвечать потребностям социума и его конкретных субъектов в лице работодателей: «Сегодня наши студенты работают с готовым материалом: он работу «накачал» [из Интернета – авт.], понял там кое-что и все. И, в принципе, готовится специалист шаблонного, конвейерного типа, а не штучный, я бы так сказала» (представитель Министерства).

Противоречие, однако, заключается в том, что сами работодатели и рекрутеры не дают четкого определения своих требований к подготовке выпускников, ограничиваясь лишь наиболее общими: «Критерии отбора первоначальные…усидчивость, лояльность к компании, способность жертвовать своими интересами во благо компании, т.е . человек может какое-то время поработать внеурочно по времени, генерация идей…» (кадровое агентство, руководитель).

Работодатели предприятий государственного сектора не склонны выдвигать высокие требования к выпускникам вузов, поскольку не могут предложить своим работникам выгодных условий: «Особого отбора у нас нет. Если к нам специалисты не идут, то какой может быть отбор, это единственное – желание его работать. И по какой теме он защитился…» (производственное предприятие (ЗАО), начальник отдела кадров).

Гибкость, мобильность специалистов, умение нестандартно подходить к решению профессиональных задач – вот, пожалуй, основные требования работодателей, помимо собственно профессиональной компетентности, в современных условиях.

Главная тенденция, демонстрирующая процесс изменений рынка труда, в частности, в сфере спроса на специалистов промышленными предприятиями города, - изменение требований к приему специалистов. На всех обследованных предприятиях значительно возрос спрос на молодых специалистов, что связано, в первую очередь, с процессом старения профессиональных кадров в производственной инфраструктуре предприятий.

Эксперты констатируют тенденцию омоложения кадров и наличие объективных причин, формирующих необходимость данного омоложения. Большинство из них отмечает процесс увеличения числа молодежи на своих предприятиях: «Работу с молодежью мы стали выстраивать в последние несколько лет… В последние годы политика предприятия поменялась в сторону омоложения коллектива, мы усиленно работаем над привлечением молодежи на производство» (производственное предприятие (ОАО)).

Таким образом, несмотря на высокий уровень притязаний к молодым специалистам – выпускникам вузов, требования работодателей, как правило, не конкретизируются и выражаются довольно размытыми понятиями «профессиональная грамотность» и «компетентность». В идеале работодателю необходимо совместно с учеными и специалистами, педагогами создать четкую критериальную модель компетенций специалиста, бакалавра, магистра и предъявлять обоснованные требования к потенциальному работнику. В этом и заключается суть социального партнерства между вузом и работодателем.

Примечания

1. Исследования проведены в два этапа под руководством автора статьи в 2009-2010 годах методами опроса экспертов, в качестве которых выступили работодатели крупных производственных предприятий города Казани, представители отраслевых министерств и ведомств Республики Татарстан. Курсивом выделен оригинальный текст, полученный в ходе интервью.