Отставнова Л.А.

Формирование конкурентоспособности работников промышленности РФ в системе отношений "человек-производство"

По официальным данным, в 1990-1998 гг. российская промышленность сократила объёмы производства в 2,2 раза, посткризисное развитие экономики характеризовалось ростом производства, а промышленный рост 2000-2008 гг. выражался в оживлении единичных производств без восстановления утерянных секторов промышленности и лишь частичной замене изношенных основных фондов предприятий. В 2009 г. объем промышленного производства снижается на 14,6% при одновременном уменьшении численности промышленного персонала на 6,2% [2], что является следствием воздействия мирового экономического кризиса. При этом продолжалась потеря квалифицированного кадрового состава промышленности, обострялись проблемы старения персонала и дефицита рабочих профессий. Такие изменения сопровождались массовым оттоком квалифицированных кадров с промышленных предприятий, которые начали перемещаться в разные сферы: кто поактивнее и половчее – в бизнес, кто попрофессиональнее и поудачливее – на работу за границу, кто постарше – на пенсию, кто поинфантильнее – в безработные.  К началу 1999 года общая безработица достигла 13-14%, фонд отработанного рабочего времени рабочих промышленности сократился примерно на 10%, реальная заработная плата сжалась на 2/3. В результате численность работающих на промышленных предприятиях с 1995 г. по 2009 г. снизилась на 35,3%. Наибольшее сокращение персонала произошло в машиностроении и лёгкой промышленности, соответственно в 2 и 2,6 раз. Одновременно сокращается на 6,1% и удельный вес занятых в промышленном производстве в общей численности занятых в экономике с 25,8% в 1995 г. до 19,7% в 2009 г. [2]. В 2001 г. наблюдается наибольшее число занятых в промышленности – 15325 тыс. чел., которое затем ежегодно снижается до 13281 тыс. чел., т.е. на 2044 тыс. чел. Из всех занятых в промышленности наибольшую долю составляют занятые в обрабатывающих производствах (примерно 80%). Если в экономике в целом количество занятых мужчин и женщин примерно одинаковое, то в промышленности больше половины занятых составляют мужчины, например, в 2000 г. – 60%, в 2005 г. – 67% [3].

Потеря кадров для промышленности критична, потому что быстро подготовить высококвалифицированных инженеров, обладающих уникальными технологическими знаниями, невозможно. Такие знания развиваются на основе их накопления. Ежегодно обесценивается 20-30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах – 5 лет (в том числе в металлургии – 3,9 года, в машиностроении – 5,2 лет, в химической промышленности – 4,8 года). Американские экономисты используют специальный термин для характеристики устаревания знаний – «период полураспада компетенции», что означает некий срок после окончания учебного заведения до того момента, когда профессиональная компетентность работника снижается наполовину [1].

Ситуация в промышленности характеризуется тем, что работодатель готов принимать на работу даже тех, кто не имеет высокой квалификации, но молод и готов учиться: заводы, понимая необходимость притока свежей крови, идут на вынужденные затраты. При этом часть из них возрождает тесные взаимоотношения с профессиональными училищами, а часть организует обучение на производстве. Второй способ иногда оказывается предпочтительнее, так как материально-техническая база многих предприятий гораздо современнее имеющейся в ПУ, а ученики к тому же с начала обучения усваивают не только азы профессионального мастерства, но и специфику родного предприятия.

Решение проблемы дефицита квалифицированных кадров может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям:

- поиск нужных работников на открытом рынке труда;

- удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала; Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы.

- внутрифирменная подготовка кадров.

Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности. Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать.

Масштабы подготовки работников с высшим образованием в последние годы значительно выросли, а со средним специальным образованием, несколько снизившись на начальном этапе переходного периода, к настоящему времени также превысили исходный, дореформенный уровень. Выпуск рабочих по профессиям промышленности учебными заведениями начального профессионального образования за 1990-е годы сильно сократился, но это сокращение шло пропорционально общему уменьшению занятости в промышленности. Но, учитывая значительную трудоизбыточность российских промышленных предприятий, сохранявшихся на протяжении всех 1990-х годов, само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит квалифицированных работников.

Отечественная система непрерывного профессионального образования переживает кризис, что, проявляется в нехватке востребованной квалифицированной рабочей силы при одновременном росте безработицы. Передача финансирования профессионально-технического образования с федерального на региональный уровень, попытка правительства привлечь на рынок труда гастарбайтеров проблему не решают. Более того, нередко безработными оказываются квалифицированные рабочие, уволенные с промышленных предприятий. Так, в настоящее время доля последних в общей численности безработных доходит до 20%. Длительная невостребованность рабочих ведет к потере квалификации, снижению их профессионального статуса, старению трудовых коллективов (еще 15 лет назад средний возраст рабочих в промышленности составлял 29-31 год, сегодня он достигает 53 года).

Выход из сложившейся ситуации достаточно очевиден – подготовка молодых рабочих, повышение квалификации и переподготовка рабочих средних возрастов в соответствии с потребностями рынка труда. Однако осуществлению подобных намерений препятствуют отсутствие четкой стратегии промышленного развития, незнание того, какие рабочие, в каких отраслях и в каком количестве потребуются в ближайшие годы и более отдаленной перспективе. Профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-технологических изменений. Потребность в работниках востребованных профессий следует определять тогда, когда проекты находятся еще в чертежах.

Таким образом, на формирование конкурентоспособности работников российской промышленности влияет ряд факторов. Так, возраст оказывает двойное влияние на конкурентоспособность работников. С одной стороны, чем больше возраст работника, тем выше уровень его профессионального мастерства, тем больше он знает и умеет. С другой стороны, с возрастом работник может уже отставать от новых технологий и утрачивать ранее приобретенные знания, поэтому работникам в предпенсионном возрасте труднее трудоустроится по сравнению с относительно молодыми кадрами. Так же с возрастом у человека могут проявиться профессиональные заболевания, влияющие на его работоспособность, а, следовательно, и на производительность труда. Другим фактором является уровень образования работников: чем выше уровень подготовки, активнее самообучаемость, чем более современные знания и умения приобретают работники, тем сильнее и устойчивее их конкурентоспособность. Кроме того, узкоспециализированные рабочие кадры промышленного производства будут менее конкурентоспособными на рынке труда, чем рабочие кадры, способные выполнять широкий диапазон производственных работ. Второстепенные факторы, такие как национальность, гражданство, религиозные предпочтения, внешние данные объективно не оказывают влияние на конкурентоспособность работника, но в то же время, как и базовые факторы, могут стать причиной отказа в приеме на работу по субъективному предпочтению работодателя.

Литература:

1. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации / О. Подвербных // Человек и труд. – 2007. –  №4

2. Промышленность России. 2010: Стат.сб./ Росстат - М., 2010. - 453 c.

3. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. -  М., 2010.  – 813 с.