Салеева Л.А.

Проблемы подбора ТОП-менеджеров

Быстрый и качественный подбор новых сотрудников - один из главных козырей топ-менеджера. Однако всегда есть риск, что закрытие вакансии потребует гораздо больше времени, чем предполагалось изначально, что приведет к дополнительным расходам для компании, простою в работе и к негативной реакции руководства. Поэтому большинство специалистов по персоналу предпочитают избегать ухода людей из компании - особенно топ-менеджеров и руководителей высшего звена.

Причины ухода топ-менеджеров можно условно разделить на две группы. К первой группе относятся ситуации стандартные: низкие зарплаты, отсутствие возможностей карьерного роста, проблемы с непосредственным руководителем, хотя топ-менеджеры более требовательны к данным факторам.

Вторая группа причин обусловлена личными характеристиками человека, занимающего должность высшего управленца[3].

Известно, что подбор топ-менеджеров происходит согласно профиля кандидата, детально разрабатываемого на основе компетенций необходимых будущему работнику, исходя из целей и задач компании. Конечно же, вместе с профессиональными компетенциями будут указаны и личностные.

Заказы на подбор топ-менеджеров можно грубо разделить на два типа: "под задачу" и "под человека". Первый тип подбора предполагает акцент на поиск сотрудника, у которого есть опыт реализации амбициозных задач, аналогичных задачам компании-заказчика. Во втором типе подбора фокус смещается в сторону неких личностных особенностей или специфики мотивации.

В практики встречаются единичные случаи примеров первого типа. Конечно же, в процессе переговоров владельцы компаний описывают задачу, под которую они ищут управленца. Но, на самом деле, осознанно (реже) или неосознанно (гораздо чаще), они ищут в первую очередь "своего сотрудника". Типаж человека, который будет для них наиболее безопасным и комфортным. Исходя из этого, выделяют такие типажи в диаде «руководитель-заместитель (подчиненный)».

Король – Человек свиты

Король – руководитель, для которого самой большой ценностью является он сам и все, что он производит. Это харизматичный, яркий, красивый человек, вызывающий восхищение и желание подражать ему во всем. Как правило, начальники такого типа энергичны, заботятся о своей внешности, гардеробе, имидже. Успешны в таких сферах бизнеса как PR, реклама, обучение (тренинги), ивент, шоу-бизнес.

Ярких заместителей Король рядом с собой не потерпит. Человек свиты должен быть фоном, при этом искренне верить, что его Король – самый лучший человек, начальник, профессионал. Или хотя бы говорить об этом и выражать свое восхищение.

Господин – Холоп

Господин – руководитель, которым движет безоговорочная жажда власти, стремление распоряжаться судьбами своих подчиненных. Как правило, такие начальники находят себе мазохистичных, зависимых, инфантильных замов. Последние ценят своих начальников-Господ за умение брать на себя ответственность за сотрудников, опекать их, защищать от чужаков, учить "уму разуму". Взаимодействие в диаде складывается на основе "чувства вины" Холопа перед Господином.

Маленький принц – Правильный взрослый

Маленький принц – руководитель, который живет мечтами, идеями. Он, безусловно, талантлив, креативен, эрудирован, но по-детски наивен и эмоционален, иногда капризен. У него проблемы с планированием и системой. Если он создает бизнес, то верит в то, что изменит мир в лучшую сторону. Он подбирает персонал, прислушиваясь к своей интуиции. Идеальный заместитель для такого руководителя – это Правильный взрослый. Взрослый, который сможет найти место рутине в бизнесе своего босса. Такой подчиненный крепко стоит на ногах, знает, чего хочет и как этого добиться. Он не харизматичен, но при этом на его ежедневной кропотливой работе держится бизнес.

Хозяин – Генератор идей

Хозяин-руководитель ориентирован на выстраивание компании, которая держится на ценностях созидания, стабильности, надежности, порядка. Хозяин не любит риск, просчитывает все свои ходы. Не способен быстро принимать решения. Руководитель такого типа прямолинеен, но не груб. Он не любит манипуляций и ценит в своих сотрудниках простоту и искренность. Однако для развития бизнеса ему необходима эмоциональная подпитка. Поэтому, идеальный зам для него – это скорее молодой сотрудник, который способен генерировать креативные идеи, предавать им структурированную форму и предлагать Хозяину-руководителю. Главное – не перегнуть палку, поскольку чрезмерное увлечение заместителя новыми идеями может быть воспринято Хозяином как посягательство на его базовые ценности[2].

Таким образом, можно сделать вывод, что если вы определились не только со своим статусом, но и со своим типажом, можно попробовать достроить картинку – найти свою пару и начать работать комфортно и продуктивно.

Литература:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Підручник. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 467с.

2. [сылка более недоступна}

3. [сылка более недоступна}