Сидоренко И.В., Лудченко О.Н., Мареева Е.В.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и проблемы планирования численности работников в ПАО «Энергомашспецсталь»

         Формирование эффективного механизма управления интеллектуальным капиталом является актуальной проблемой, которая нашла свое отображение в трудах П. Друкера, Е. Брукинга, Т. Стюарта, А. Чухно и других. Стратегическим звеном данного механизма является кадровая обеспеченность, при этом персонал выступает одновременно объектом и субъектом управления.

         Вопросам планирования и управления персоналом посвящены работы А. М. Ведерникова, А. Воронковой, А. Колота, З. Мончак, Л. Нестеренко, О. Назаренко, В. Оникиенко, И. Поповой, И. Прокопенко, А.Уманского и других.  В частности, И. Попова определяет такие методы управления персоналом: экономические организационно-административные, социально-психологические, рыночные [1]. Л. Нестеренко и О. Назаренко рассматривают мотивацию персонала как неотъемлемую часть в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами [2]. З. Мончак и С. Дуда акцентируют внимание на важности как материальной, так и статусной мотивации [3].

Целью данной работы является рассмотрение механизма планирования численности работников на предприятия ПАО «Энергомашспецсталь».

         На основе миссии и целей предприятия, основываются кадровая политика и кадровая стратегия, то есть те методы, которые в долгосрочной перспективе будет использовать подразделение управление персоналом.

         Кадровая политика – это система общих положений, идей, принципов и требований, определяющих все аспекты менеджмента персонала в организации. Многое зависит от того,  какой тип кадровой политики избран предприятием. Существуют следующие типы: пассивный тип, реактивный тип, превентивный тип и активный тип.

         Пассивный тип – предприятие не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к оформлению и учету сотрудников.

         Реактивный тип – служба управления персоналом зачастую располагает средствами отслеживания ситуаций в случае необходимости, прилагает усилия к исправлению положения. Существуют программы развития персонала. Превентивный тип – компания планирует на краткосрочную и среднесрочную перспективу свои потребности в персонале, качественный и количественный его состав.

         Активный тип – компания не только прогнозирует, но и располагает рычагами влияния на возникающие проблемы с различными вариантами реагирования.

         Но даже самый лучший из вышеперечисленных вариантов, каковым является активный тип, может иметь массу недостатков и упущений, кардинально влияющих на процесс в целом и ведущих в тупик. Таким образом, необходим комплексный подход к планированию персонала.  

         Формирование системы пополнения человеческих ресурсов:

- прогнозирование необходимой численности и качественного состава сотрудников (изучение внутренних потребностей организации);

- мониторинг ранка труда и заработных плат;

- накопление банка данных о потенциальных кандидатах, изучение кадрового состава конкурентов как источника пополнения собственного;

- регулирование системы поиска и привлечения кандидатов (поиск через средства массовой информации, интернет, рекрутинговые агентства, личные контакты); 

- создание механизма постоянного пополнения кадров (стажировки студентов и др.);

- адаптация вновь принятых работников;

- планирование карьеры;

- формирование кадрового резерва.

 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой осуществляется посредством сравнения фактической численности работников по категориям с плановыми показателями и показателями, достигнутымив прошлых периодах. Это дает возможность определить уровень выполнения плана (задания), а также динамику показателей. Такой анализ проводится в тесной взаимосвязи с анализом объема производства продукции, продуктивности труда, трудоемкости и использования рабочего времени.

         Проанализировав обеспеченность трудовыми ресурсами ПАО «Энергомашспецсталь» можно сделать вывод, что в отчетном периоде по фактическим показателем наблюдается сокращение персонала, как в целом, так и по отдельным категориям работникам. Так, фактическая численность всего персонала по сравнению с плановыми показателями уменьшилось на 272 человека. При сопоставлении с предыдущим периодом (2010 г.), наблюдается уменьшение численности на 259 человек.

         Проведенное исследование показало, что сокращение работников в ПАО «Энергомашспецсталь» является позитивным фактором, поскольку достигнута положительная тенденция в наращивании объемов производства продукции наряду со снижением численности работников.

         Уменьшение количества специалистов и руководителей по отношению к прошлому периоду является результатом новых методов руководства, в том числе увеличение заработной платы за активную работу, то есть повышение должностных окладов за счет сокращения количества специалистов и руководителей.

         Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения объемов производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, эффективность использования машин, механизмов и ряд других экономических показателей.

Трудовые кадры предприятия являются одним из важнейших ресурсов, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Организационно-штатная структура ПАО «Энергомашспецсталь» требует усовершенствования путем мониторинга процессов взаимодействия подразделений; применения принципов коррекции и разработки вариантов оптимизации организационно-штатной структуры с учетом дальнейшего развития и плановых изменений (сокращение, перепрофилирование и т.п.).

Литература:

1. Попова И.А. Организационно-экономический механизм управления производительностью труда персонала предприятия / И.А. Попова // Економіка промисловості.-Донецьк,2006.-1.-С.144-147.

2. Нестеренко Л.О. Проблема мотивації персоналу на підприємствах [Електронний ресурс] / Л.О. Нестеренко, О.В.  Назаренко Режим доступу: [сылка более недоступна}

3. Мончак З. В. Проблеми мотивації праці та створення мотиваційного механізму [Електронний ресурс] / Г З.В. Мончак,  С.Т. Дуда Режим доступу: [сылка более недоступна}

4. Костенко Т.Д. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства. Видання 2-ге перероблене та доповнене. Навч. посібник/ Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 400 с.