Полякова Л.В.

Инновационные методы неформального бизнес-обучения

В целях решения задачи повышения эффективности корпоративного обучения на помощь формальному приходит неформальное, которое становится частью нашей повседневной жизни, прививает культуру приобретения знаний в удобное для сотрудника время в любой точке земного шара и удовлетворяет потребность общества в реализации научной парадигмы “обучение на протяжении всей жизни” (Life Long Learning). Согласно проведенным исследованиям зарубежных специалистов, сегодня корпоративное обучение проходит этап “формализации неформального обучения и проектирования системы управления талантами». Так, 61% всех руководителей, которые прошли корпоративное обучение, указали на то, что самая большая проблема для сотрудников кроется не в повышении квалификации, развитии навыков, а в том, чтобы найти соответствующую информацию для выполнения работы [3].

По разным оценкам экспертов, до 70% корпоративного обучения занимает неформальное. Несмотря на это, существует проблема недостаточного внимания к вопросам финансирования и развития методов неформального обучения. Такое положение дел связано, в первую очередь, с имеющимися трудностями методологического плана, с отсутствием концептуальной основы такого научного поля как “неформальное обучение”, а также с не сформировавшейся системой управления обучением и развитием многих российских компаний.

Тем не менее, термин “неформальное обучение” трактуется как “внеаудиторное обучение”, распространяющееся на зоны управления знаниями (Knowledge management) и управления талантами (Talent management). Специалисты в области обучения и развития (T&D) интерпретируют данный термин как “процесс обучения на работе, во время общения с коллегами, клиентами, процесс нахождения новых идей и методов работы, которые позволяют повысить эффективность и продуктивность» [4, 5-8]. По мнению западных специалистов, к неформальному обучению они относят «поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д.» [5, 4-5].

Среди методов неформального обучения выделяют: наставничество; коучинг (сoaching); обучение в рабочих группах; обучение действием (action learning); сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying); электронное обучение (e-learning). В данной статье будут более подробно рассмотрены некоторые из вышеобозначенных методов.

В настоящее время особая роль в дальнейшем развитии неформального обучения отводится электронному обучению. Развитие нашего общества невозможно представить без энциклопедии Wikipedia, без блогов, дискуссионных форумов, без видеосервиса YouTube, без Skypе, Facebook, Google и др.

Несмотря на высокоскоростное распространение информации, удобство общения,  развитие современных электронных технологий несет в себе не только возможности, но и угрозы обществу и экономическим агентам. В фильме “Социальная сеть” Дэвид Финчер еще раз показал скорости распространения сетей в нашем обществе и их безграничные возможности использования в локальных, корпоративных зонах.

Информационные технологии позволяют компаниям по всему миру внедрять все новые методы неформального обучения. «По данным американской аналитической компании Bersin&Associates, в 2008 г. более половины организаций США использовали тот или иной вид социальных медиа для обучения своих сотрудников и обмена знаний между ними» [6], в Великобритании данный метод развития используют 52% компаний (данные Института развития персонала (CIPD)). Среди современных технологий и методов электронного обучения (e-learning) выделяют m-learning, социальные сети (social networks), коучинг онлайн (e-coaching), корпоративные блоги, корпоративные он-лайн-библиотеки (wikis).

Интерес представляют исследования, проводимые в 2010-ом году Институтом человеческого капитала в Вашингтоне (The Human Capital Institute (HCI) насчитывает 80000 членов из 40 стран). Они изучили 607 компаний общественного сектора и 192 компании частного сектора и пришли к результатам (см. табл. 1), согласно которым, сотрудники корпоративного сектора активнее используют социальные сети (почти в два раза). Это связано прежде всего с тем, что в правительственных организациях имеются барьеры открытости внешнему окружению и общению и связанны с вопросами конфиденциальности информации.

Бенчмаркинг показал интересный опыт использования социальных сетей в достижении корпоративных стратегических целей. Так, компания Halliburton, чья капитализация в этом году достигла $21 млрд., в 2002 году запустила проект по строительству внутренней инфраструктуры, 19-ти социальных сетей, что привело к увеличению годовой выручки компании на $10 млн. Результатом компании Whirlpool стало более эффективное управление инновациями, что привело к увеличению числа новых продуктов с 1–2 в год, до десяти. Созданные в нефтяной компании Chevron 100 социальных сетей позволяют экономить до $30 млн. за счет повышения скорости распространения информации между сотрудниками. Окупаемость инвестиций в проект компании Caterpillar по построению внутренней инфраструктуры на базе социальных сетей (2700 неформальных групп, в которые вошли не только сотрудники компании, но и дилеры, клиенты и поставщики) составила 700% [8].

Таблица 1.

Активность пользования социальными сетями сотрудниками различных компаний [9]

Инструменты социальных сетей	Общественный сектор	Корпоративный сектор
Чаты	23 %	54 %
Блоги/WIKIS	31 %	39 %
Профессиональные сообщества	32 %	54 %
Не используют инструменты социальных сетей	29 %	15 %

Появление технологий WAP или GPRS привело к мobile learning, т.е. к обучению посредством мобильных телефонов, коммуникаторов, устройств i-Pad, карманных компьютеров и др.. Несмотря на то, что лидерами внедрения мobile learning являются зарубежные компании, можно привести ряд примеров использования технологий и методов электронного обучения и в российской практике. Так, в компании Билайн был разработан мобильный учебный курс «Продажа кредитных тарифных планов для физических лиц», компанией Cisco внедрен продукт для мобильного обучения Cisco® M-Learning, который используется в учебной сети Cisco Learning Network.

К числу ценных инструментов системы управления знаниями компаний можно отнести корпоративные блоги и он-лайн библиотеки (wikis). Особенностью корпоративных он-лайн библиотек является то, что в формировании контента могут принимать участие не только руководители компаний, но и рядовые сотрудники. Безусловно, в первую очередь, корпоративные блоги должны вести первые лица компании, направляя внимание остальных, особенно представителей кадрового резерва, к их содержанию и мотивируя на обмен мнениями.

Все чаще в корпоративной среде используют Web-технологии, направленные на рабочее место, например, телевизионное вещание (streaming video to the desktop). По данным Forrester Research, некоторые зарубежные компании внедряют серьезные видеоигры для повышения квалификации сотрудников (Johnson&Johnson, Volvo, Hilton Hotels) [10].

Руководители российских компаний пока недостаточно внимания уделяют вопросам использования методов и технологий электронного обучения. В основном электронное обучение (e-learning) в российских условиях реализуется в форме дистанционного обучения, которое вышло на новый виток своего развития в период экономического кризиса, когда многие компании в связи с поставленной задачей снижения затрат на обучение, были вынуждены перевести свои корпоративные университеты и фнутрифирменные системы обучения в электронную форму.

Среди трудностей, приводящих к инерции в вопросах внедрения методов электронного обучения можно назвать нежелание или непонимание руководителями процессов управления неформальными группами, отсутствие должного финансирования системы управления обучением и развитием персонала,  проблемы технической оснащенности и покрытия сетями Интернет и Интранет, технические и финансовые трудности разработки высокотехнологичных продуктов e-learning, нехватка  профессиональных тьюторов, модераторов, фасилитаторов и других специалистов в области разработки электронного контента и управления дистанционным обучением и программ их обучения. К этому можно добавить низкую мотивацию сотрудников к самообразованию, трудности расчета эффективности неформального обучения, сложность использования методологии Филипса Киркпатрика и оценки возврата на инвестиции (ROI, Return on Investment).

Следует отметить, что все методы неформального обучения будут эффективны лишь при условии активного вовлечения всего персонала организации и поддержки со стороны  высшего руководства, созданию атмосферы доверия к свободному обмену мнениями, внедрению программ по лидерству, командообразованию, повышению креативности и проектному менеджменту. Особое внимание следует уделить обучению методам управления корпоративными социальными сетями, изучению таких показателей и характеристик как оптимизация эффективности персонала, карты социальных сетей, интенсивность контактов сети, плотность взаимосвязей между членами всего коллектива, степень разобщенности внутри групп, индекс индивидуальной взаимосвязанности, ключевые фигуры группы, скорость передачи информации. В противном случае, хаотичное развитие и общение сотрудников, основанное на самоорганизации может привести в регрессивным процессам, дезорганизующим и дестабилизирующим структуру управления.

Литература:

1. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} термином “Generation-Y” или “millennials” в Америке понимают людей, рожденных в период между 1980-1995 гг. В Австралии широко используется термин “Net Generation” и включает людей, рожденных в период 1982-1991 гг.

2. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} Статья “Generation-Y”. Привлечь и мотивировать. 27 декабря 2010 г.

3. Источник: Bersin & Associates, 2009. The Enterprise Learning Framework: A Modern Approach to Corporate Training, Josh Bersin, David Mallon, April 2009. p. 4. Более подробную информацию можно получить из: (1) Enterprise Social Software, 2009: Facts, Practical Analysis, Trends and Provider Profiles, Bersin & Associates / David Mallon, September, 2008; and, (2) Social Networks for Enterprise Learning and Talent Management: A Primer, Bersin & Associates / David Mallon, June 2008. Также электронные ресурсы. Режим доступа: www.bersin.com/library, www.bersin.com/socialsoftware, р. 15.

4. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} информации: неформальное обучение (цитата вице-президента компании «Saba» А. Г. Ламберта).

5. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} Тренинги: что, как и зачем? Ужакина Ю., исполнительный директор, партнер компании «Амплуа-Брокер».

6. Электронный ресурс. Режим доступа: www.training.ru/library/articles/?id=11795. Как оптимизировать корпоративное обучение (Training.ru). 11 мая 2009 г.

7. Электронный ресурс. Режим доступа: www.humancapitalinstitute.org

8. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} неформальных объединений сотрудников. Журнал Кейс. 25 ноября 2011.

9. Human Capital Institute (January 2010) “Social Networking in Government: Opportunities & Challenges” Washington, D.C. (PRWEB) August 8, 2007.

10. Электронный ресурс. Режим доступа: [сылка более недоступна} используют видеоигры для обучения персонала. 4 сентября 2008 г.