Сивкова С.В. Бережняк Е.В.

Управление человеческими ресурсами: инновационный подход

Успехи значительного числа компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами направлениями стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Очень важным сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Инновационное управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на полное использование способностей работника в процессе деятельности.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческий фактор сегодня приобрёл первостепенное значение, поэтому проблемы эффективного использования человеческого труда в качестве главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план. Ныне наибольшие резервы повышения эффективности рыночного хозяйствования лежат на путях совершенствования деятельности персонала предприятия.

Управление человеческими ресурсами (human resource management) – это планирование и управление человеческими ресурсами организации. Согласно хозяйственному мышлению широкого круга руководителей, управление данными ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

В условиях жёсткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, в том числе человеческих.

С переходом к рынку формы и методы руководства людьми коренным образом изменяются. Существенно преобразуются ценностные и мотивационные структуры, то есть понимание того, на какие идеалы опираться.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:

• расширение полномочий исполнителей на местах и измене­ние формы контроля;

• совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

• развитие механизмов планирования карьеры и «пожизнен­ной занятости» для ключевых работников;

• широкое видение проблем и целостный подход к челове­ческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

• создание корпоративной культуры инновационного типа.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1. Своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2. Создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) подъем эффективности выполняемых работ;

6) повышение качества деятельности работников;

7) повышение качества деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления человеческими ресурсами, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением проблематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления человеческими ресурсами, занимаются такие дисциплины, как социология труда, индустриальная социология и социология профессий.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Практика современного менеджмента показывает неэффектив­ность шаблонных решений сложных социально – экономических про­блем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управле­нии человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительнос­ти труда и реализации творческого потенциала персонала, опре­деляют перспективу развития соответствующих методов управле­ния.

Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами представляют собой важнейший инструмент современного кадрового реинжиниринга и направлены на оптимизацию и повышение эффективности деятельности сотрудников организации.

В качестве составляющих инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами мы выделим две составляющие: во-первых, следует назвать современные технологии командообразования и смежных с ним социальных программ организации, и во-вторых, необходимо охарактеризовать современные технологии тайм-менеджмента и их возможности в управлении человеческими ресурсами.

Таким образом, человеческий ресурс как инновационная составляющая развития становится стратегическим конкурентным преимуществом. Появляется необходимость научиться управлять человеческими ресурсами в системе корпоративного управления, эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать потенциальные возможности сотрудников.

Для многих современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом.  Недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса.

Неоптимальное распределение ответственности за развитие человеческих ресурсов между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

На подавляющем большинстве предприятий, имеющих подразделения по работе с персоналом, за кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регистрационно-учётные функции: ведение документации по кадрам; учёт движения персонала (приказы о приёме, повышении, увольнении); подбор персонала; обучение персонала.

Но российские предприятия с современным менеджментом стараются использовать в своей практике лучшие методики и подходы, разработанные в мире на сегодняшний день.  

На наш взгляд, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в кадровую работу: развитие персонала, управление деловой карьерой. Сегодня  наблюдается такая тенденция. Большинство организаций, заинтересованных в «качественном» персонале взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями. Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.

Таким образом, в современной науке и практике происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. При всём многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами. Главное  – это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого её ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

На сегодняшний день одной из важнейших проблем организаций в большинстве случаев выступает разрыв между основными критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развития самой организации. Сложившаяся российская практика в области управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая политика представляет собой многоуровневую систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурентное преимущество перед другими. Именно те организации, которые заинтересованы в конкурентоспособном персонале, будут постоянно стремиться к инновационному обновлению системы управления человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения, искать новые подходы к управлению. Следование именно таким правилам станет основным способом выживания организаций в условиях сложившейся жесткой конкуренции.