Яковлева Е.В., Тупикина А.В.

Информационные технологии управления персоналом организации

В последние годы значительное внимание обращается на принятие многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций. Выработка и принятие подобных решений неразрывно связаны с процессами переработки информации. Чем выше эффект от использования кадровой информации, тем более объективные решения будут приниматься руководителями по широкому разнообразию кадровых проблем.

Операционная задача информатизации – обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача – поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.

Информационные системы управления человеческими ресурсами как обязательный атрибут современной компании уже давно и широко внедряются в российских компаниях. Однако объема и качества используемой кадровой информации недостаточно для принятия оптимальных управленческих решений. Так как кадровая информация не отличается полнотой, есть серьезные пробелы в информации о профессиональной деятельности персонала, о показателях его изменения (в частности, о динамике компетенций и пр.). Существуют совершенно закрытые сферы: личная жизнь, индивидуальные пристрастия и др. Слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая – интеллектуальная обработка. Выявление закономерностей развития деятельности персонала, большая часть которых скрыта от прямого наблюдения и традиционных статистических методов, часто не рассматривается как актуальная управленческая задача.

Информационная система поддержки управления человеческими ресурсами является частью корпоративной информационной системы и должна быть органично вписана в единую бизнес-модель компании.

Это же обстоятельство требует и обеспечения унификации информации, т.е. сопряжения системы поддержки управления человеческими ресурсами с ERP, CRM и другими системами, с корпоративным порталом и прочими компонентами корпоративной информационной системы.

Своевременное решение кадровых проблем, организация развития персонала, планирование карьеры сотрудников, современные методы мотивации персонала, создание оптимальных условий для удержания наиболее результативных работников – важнейшие факторы выживания и развития компании. Главное назначение программного решения – точно, в полном объеме и вовремя обеспечить менеджеров информацией о человеческих ресурсах компании и помочь в принятии решений за счет работы с более высоким уровнем информации – знанием. Знание же, в свою очередь, создает платформу для выбора альтернативных успешных решений и осуществления эффективного управленческого воздействия.

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий  и играют большую роль в повышении производительности их труда.

Рынок информационных систем предлагает широкий выбор программных продуктов для решения актуальных проблем управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов в компаниях разного уровня организационного развития и разных направлений деятельности.

Программные продукты, существующие на отечественном рынке, можно условно разделить на следующие группы: специализированные комплексные HRM системы; HRM модули как составная часть комплексного продукта; специализированные программы учета кадров; локальные специализированные решения; распределенные узкоспециализированные информационные системы;  Интернет-технологии в кадровой деятельности.

В результате внедрения современных информационных технологий по управлению персоналом предприятие приобретает следующие важнейшие организационные, экономические и социальные эффекты:

- сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

- повышение качества кадровых решений;

- оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с законодательными и нормативными требованиями;

- снижение затрат на управление персоналом;

- повышение производительности труда персонала;

- оптимальное использование профессиональных качеств конкретного сотрудника предприятия;

- персональный учет пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- ведение полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

- подготовка руководящего резерва и продвижения по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.