Каплунова Т.П., к. э. н., доц. Савельева Е. В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

В современных условиях большинство руководителей задумываются о необходимости научно-обоснованного целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры, что обусловлено переходом бизнеса на новый уровень развития, который характеризуется поиском способов повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала.

В процессе формирования корпоративной культуры компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности; понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявить её специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

Корпоративная культура – это система норм поведения, установок, ориентаций и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая её привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Её роль для организации возрастает, поскольку может влиять на мотивацию сотрудников, привлекательность фирмы (отражается на текучести кадров), нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; производительность и эффективность трудовой деятельности; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в организации; отношения служащих к работе;

творческий потенциал служащих.

При формировании корпоративной культуры можно подчеркнуть пять первичных механизмов её передачи: выделение объектов внимания, их анализа, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; намеренное создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Вторичные механизмы передачи - более скрытные проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю и заложены в структуре компании. К ним относятся: композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом; истории, рассказы о наиболее важных событиях и людях компании; официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее идеологию.

В процессе поддержания сформировавшейся корпоративной культуры особое значение имеют три фактора:

1. Отбор персонала. В ходе отбора решаются две задачи: с одной стороны, кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации, а с другой – организация получает возможность отсеять тех претендентов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на её основные ценности.

2. Деятельность руководящего звена, формирующегося через ответную реакцию менеджера на действие работника, и создаёт у индивида необходимое восприятие действительности путем создания новых норм, представлений, ценностей.

3. Культурная адаптация и её основные стадии, которые включают в себя получение новым работником знаний о сложившейся корпоративной культуре организации, усвоение основных норм поведения, формирование представлений о приоритетах.

Таким образом, формирование и поддержание корпоративной культуры позволяет организации разработать единое направление движения и развития компании, её сотрудников, не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечить лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого часто зависит безопасность компании.

Литература:

1. [сылка более недоступна}