Мельчук М.В.

ДонНУЭТ имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Особенности оптимизации численности персонала

Оптимизация численности работников для сокращения расходов на персонал в настоящее время – основной способ, с помощью которого в условиях финансового кризиса многие компании-работодатели пытаются сэкономить средства. Но практика показала, что в результате непродуманного или неправильно организованного процесса оптимизации численности персонала вместо повышения эффективности и улучшения экономических показателей получается прямо противоположный эффект.

На сегодняшний день тема оптимизации численности персонала является особенно актуальной, так как управление любым штатом требует системного подхода и грамотного планирования: за каждым специалистом закреплены определенные задачи и зона ответственности, должны быть получены конкретные показатели.

Особенностями оптимизации персонала занимались ученые Самоукина Н.М. Бухалков М.И., Каменская В.Г. и многие другие.

Высвобождение работников без значимых потерь для бизнеса невозможно без проведения предварительного анализа и последующей оптимизации бизнес-процессов и функциональных обязанностей сотрудников. К сожалению, далеко не всегда сокращения проводятся продуманно, на основе расчетов и анализа. Значительно чаще руководители компании просто определяют процент, на который они хотят сократить численность персонала компании. При этом редко кто из них может убедительно объяснить, почему это 5%, а не 10 или 20%.

При реализации данного этапа необходимо учитывать приоритеты развития бизнеса. Важно провести оптимизацию функциональных обязанностей всех сотрудников для исключения ситуации, когда разные специалисты выполняют по сути одну и ту же работу, или же, к примеру, исполняют непрофильный функционал. Это приводит, в свою очередь, к снижению общей эффективности, раздуванию штата и, соответственно, повышению расходов. Возможно, от выполнения каких-то функций вообще следует отказаться, или, изменив бизнес-процессы, сократить количество задействованных в них работников, а также частично или полностью возложить некоторые функции на других сотрудников за небольшую доплату.

Для анализа бизнес-процессов и путей их оптимизации, а также определения сотрудников, подлежащих увольнению, первым делом рекомендуется провести кадровый аудит, в результате которого будут сформированы функциональные карты по каждому сотруднику компании и провести расчет функциональной нагрузки.

Увольнение сотрудников, попавших в списки на оптимизацию, чаще всего проходит по двум сценариям – расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или увольнение по соглашению сторон. Процедура сокращения штата довольно сложна и несоблюдение всех законодательных норм и условий грозит работодателю неприятностями при возникновении конфликтных ситуаций с работниками.

Несмотря на сложности, которые могут возникать у компании в период кризиса, не следует совсем отказываться от материального стимулирования персонала, оставшегося после оптимизации. Конечно, кризис порождает страх потерять работу, привычный уровень жизни, тревогу по отношению к будущему. И хотя страх, безусловно, является сильнейшим мотиватором, заставляющим большинство людей прикладывать значительные усилия для того, чтобы не потерять работу, все же он очень деструктивен. Эффективную и результативную деятельность на страхе не построишь. К сожалению, многие работодатели об этом забывают.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации – это показать их исключительность, благодаря которой они были оставлены в компании. Не забывайте привлекать сотрудников к обсуждению важнейших шагов в развитии компании. И, конечно, увеличение их функциональных обязанностей должно быть соответственно поощрено. Естественно, придется пересмотреть условия и порядок выплаты премий, но полностью отказываться от них не следует. По нашему мнению, не стоит также полностью отказываться от социального пакета, хотя и его в нынешних условиях придется изменить. Некоторые работодатели сокращают расходы на медицинскую страховку сотрудников за счет ввода частичной оплаты самими работниками, или заменяют бесплатное питание сотрудников небольшой компенсацией. В наши дни возрастает роль немонетарной мотивации персонала. Следует также больше внимания уделять тем методам мотивации, которые помогут сплотить коллектив в нынешних непростых обстоятельствах – проводить конкурсы между подразделениями, организовывать корпоративные выезды на экскурсии или за город и т. д. При этом совсем необязательно оплата должна быть за счет компании. Сотрудники охотно участвуют в подобных мероприятиях.

Таким образом, оптимизация численности персонала - это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий - он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Литература:

1. [сылка более недоступна}