Частухина Ю.Ю.

Механизм управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства

Общая численность рабочих основных профессий уменьшилась  в том числе из-за  низкого уровня оплаты труда в материальной сфере производства, к которой, в первую очередь, относится сельское хозяйство.

Снижение спроса на труд в сельском хозяйстве формирует группу потенциально безработных, среди которых - частично безработные, занятые в режиме неполного рабочего времени или находящиеся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы и т.д. (скрытая безработица).

Подобные проблемы формируют ситуацию неудовлетворительного обеспечения аграрного сектора трудовыми ресурсами, что требует разработки системы управления трудовым потенциалом села. Следует отметить, что если решение проблемы имущественного потенциала возможно в оперативном режиме, то к проблеме обеспечения отрасли трудовыми ресурсами можно подходить только с позиций стратегического менеджмента, когда действует адекватная система, решающая эти задачи в долгосрочном периоде. Система стратегического управления трудовыми ресурсами должна стать  формой реального воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий с конкретным содержанием и формами проявления. Кроме того,  данная система должна в своей основе базироваться на  практической реализации составляющих ее инструментов.

Разработка организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства не ограничивается только экономической и организационной составляющей, но включает также еще и решение блока социальных задач. При разработке и реализации механизма необходимо учитывать, что трудовой потенциал аграрного сектора по сравнению с другими отраслями имеет  особенности, связанные со спецификой сельскохозяйственного производства, обусловленной  действием природно-географических, социально-экономических, организационных, а также историко-этнографических факторов, тесно переплетающихся между собой.

Организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства должен, в первую очередь, обеспечить адаптацию работников в системе этих факторов таким образом, чтобы получить наибольший эффект для отрасли, а для работников – максимальную удовлетворенность условиями и результатами труда.

В общем виде управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы (рисунок 1):

Рисунок 1 – Содержание управления трудовыми ресурсами

С позиций стратегического управления целесообразно выделить несколько групп задач, по которым будет осуществляться направленное воздействие в целях их решения. Мы выделяет следующие направления:

1. Социальные и психологические аспекты управления. Решение проблем на этом уровне  заключается в разработке эффективных систем мотивации работников и стимулирования творческой инициативы, формировании организационной культуры сельскохозяйственных организаций, включая их социальную ответственность, создание благоприятного психологического климата. Следует отметить, что эти аспекты управления касаются не только воздействия на уровне отдельных организаций. Создание «атмосферы» приоритетного развития сельского хозяйства, заботы о нем через пропаганду в СМИ, организацию специализированных инвестиционных форумов, массовых сельских праздников  - прерогатива органов власти федерального, регионального и местного уровней.

2. Оплата и стимулирование труда. Решение этого блока задач заключается в разработке соответствующих систем оплаты труда, в том числе - поощрительных.

3. Разработка и проведение кадровой политики. На микроуровне решение вопросов кадровой политики заключается в применении соответствующих методов и принципов подбора и расстановки персонала, условий найма и увольнения, обучения персонала сельскохозяйственных организаций, оценка персонала с учётом результатов деятельности. На макроуровне задача обеспечения кадрами должна решаться в рамках реализации государственных программ занятости сельского населения.

4. Развитие институтов сельскохозяйственного образования. В рамках этого комплекса задач предполагается развитие системы начального, среднего и высшего профессионального образования, организация стажировок лучших учащихся за рубежом и на передовых предприятиях России, возвращение системы «отработок» на сельскохозяйственном предприятии для тех. Кто обучался на бюджетной основе.

5. Формирование менталитета работника аграрной сферы связано с огромными усилиями всех органов власти, руководителей сельскохозяйственных предприятий и их подразделений, глав крестьянских (фермерских) хозяйств по закреплению у всех работников, связанных  с аграрным производством, чувства важности выполняемых работ, сопряженности в деле обеспечения продовольственной и экономической безопасности страны. Эти задачи также связаны с широким привлечением СМИ, организацией встреч представителей власти, руководителей высшего уровня руководства предприятий с рядовыми работниками.

6. Институциональное совершенствование села должно способствовать стимулированию миграции населения из города в сельскую местность. Этот комплекс задач должен решаться посредством устройства, восстановления и улучшения объектов сельской инфраструктуры, обеспечивающей достойное существование сельских жителей и высокую производительность их труда.

7. Оптимизация состава и структуры затрат на развитие трудовых ресурсов села. Решение большинства  задач предполагает финансирование соответствующих мероприятий. При этом следует оптимизировать финансовые затраты, исключить из списка финансируемых мероприятий те, которые в прошлых периодах не привели к наращиванию трудового потенциала села, искать новые сферы приложения экономических методов стимулирования занятости сельских работников.

8.  Комплексный подход к формированию социально-экономических условий на селе, обеспечивающий устойчивое развитие сельских территорий, - как итог решения  всех вышеуказанных задач.

Таким образом, алгоритм стратегического управления трудовыми ресурсами аграрного сектора, направленный на его оптимизацию, должен выглядеть следующим образом (рисунок 2).

Основная цель курса управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства – обеспечить проведение политики, способствующей формированию трудового потенциала отрасли, обеспечивающего расширенное воспроизводство аграрного сектора, качественное выполнение сельскохозяйственных работ, производство конкурентоспособной продукции.

Для реализации этой цели необходима разработка ряда  программ занятости сельского населения на уровне Федерации и регионов. Кроме того,  следует с учетом зарубежной практики проводить разработку и осуществление специальных целевых подпрограмм, направленных на решение задач наращивания трудового потенциала села. Цели соответствующих программ и подпрограмм целесообразно разграничить на краткосрочные (1-2 года) и долгосрочные.

Рисунок 2 – Система целей и задач стратегического управления трудовыми ресурсами аграрного сектора

В рамках краткосрочной политики должно осуществляться предупреждение сельской безработицы и оказываться содействие в трудоустройстве тем гражданам, которые ищут работу, сопровождая его оказанием им временной материальной поддержки.

В долгосрочной перспективе главное – это стимулирование спроса на рабочую силу путем исправления перекосов в экономике отрасли, формирования благоприятной среды для развития сельского предпринимательства, стимулирование инвестиционной активности на селе и создания новых рабочих мест, улучшение качества человеческого капитала, гарантирование разумной заработной платы и доходов на селе.

Одним из препятствий трудоустройства граждан РФ на сельскохозяйственные предприятия является беспрепятственная миграция трудовых ресурсов из других стран. Так на сельскохозяйственных предприятиях Пензенской области в 2010 году по данным официальной статистики было занято 1656 человек (но неофициальным оценкам специалистов эта цифра минимум вдвое больше). Основной контингент работников из-за рубежа – граждане Китая, Узбекистана, Республики Молдовы, Таджикистана. Считаем, что внутренний  рынок труда должен быть защищен путем установления квот на привлечение иностранной рабочей силы в Российскую Федерацию, и конкретно – в Пензенскую область.

Важнейшей частью организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства является воспроизводство кадрового потенциала. Большинство исследователей по теме трудовых ресурсов и человеческого капитала характеризуют  кадровый потенциал как социально-экономическую категорию, отражающую наиболее активную часть трудовых ресурсов с позиций совокупных возможностей квалифицированных работников решать задачи в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки, знаний, навыков, умений, трудовых навыков и социальных качеств людей, способных к реализации в определенной отрасли, сфере деятельности, в организации, учреждении. То есть кадры, в отличие от всех трудовых ресурсов, включают в себя ту часть работников, которая обладает профессиональной способностью к труду и имеет специальную подготовку.

Наибольшую проблему составляет воспроизводство квалифицированных кадров аграрного сектора, обладающих достаточной профессиональной компетентностью и профессиональной пригодностью. Основной причиной непривлекательности применения своего труда высококвалифицированными работниками на селе является низкая мотивация к труду. Это подтверждают данные проведенного нами анкетирования среди 677 респондентов, среди которых:

- выпускники Пензенской государственной сельскохозяйственной академии (ПГСХА) – 211 респондентов;

- молодые специалисты в возрасте до 30 лет – работники сельскохозяйственных предприятий Пензенского, Бессоновского, Колышлейского, Сердобского районов Пензенской области - 165 респондентов;

- специалисты в возрасте старше 30 лет сельскохозяйственных предприятий Пензенского, Бессоновского, Колышлейского, Сердобского районов Пензенской области - 301 респондент.

Сводные результаты анкетирования приведены в таблице.

Таблица – Результаты анкетирования респондентов по проблемам трудоустройства на селе

Вопросы анкетирования	Число опрошенных	В процентах к общему числу
Причины непривлекательности сельскохозяйственного труда:
низкая оплата труда	485	71,6
тяжелые условия труда	312	46,1
отсутствие возможности карьерного роста	114	16,8
плохая производственная инфраструктура	265	39,1
плохая социальная инфраструктура	517	76,4
Что нужно сделать для повышения привлекательности труда сельскохозяйственного работника
повышение заработной платы	677	100
предоставление жилья	423	62,5
развитие объектов производственной и социальной инфраструктуры	218	32,2
расширение перспектив на селе для будущего детей	163	24,1
предоставление возможностей для служебного и карьерного роста	122	18,0
обеспечение возможностей для духовного и физического развития, сохранения здоровья	215	32,1
улучшение условий для полноценной комфортной жизни	342	50,5
создание возможностей для повышения материального благосостояния	67	10,0

Таким образом, можно сделать вывод, что на трудовую мотивацию и формирование жизненной стратегии кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий большое влияние оказывают материальное положение семьи, социальный статус, условия жизни, возможность развития (как физического, так и духовного).

Изобразим организационно-экономический механизм мотивации труда квалифицированных работников сельского хозяйства следующим образом:

Организационный комплекс

Экономический комплекс

 

Рисунок 3 - Организационно-экономический механизм мотивации труда квалифицированных работников аграрного сектора

Следовательно, в программах развития сельского хозяйства, затрагивающих проблемы сельской занятости и формирования трудового потенциала села, первоочередное внимание должно быть уделено решению  указанных проблем.

Механизм реализации политики формирования трудового потенциала села включает два элемента регуляции: рыночный и институциональный. Первый, представляющий собой саморегуляцию посредством взаимодействия спроса и предложения, основан на конкуренции работодателей и работников. Институциональное воздействие на процессы,  происходящие на рынке сельскохозяйственного труда, осуществляется в результате функционирования механизма государственного регулирования занятости, ориентированного на сельскохозяйственный рынок труда. Этот механизм понимается как совокупность организационных структур и инструментов управления, обеспечивающих занятость сельского населения и привлечение городских жителей к работе на сельскохозяйственных предприятиях.

На всех уровнях власти этот механизм связывает концептуальные основы  политики занятости, инструментарий и принципы обеспечения сельскохозяйственной занятости, методику оценки трудового потенциала села на позициях устойчивого развития, стратегию роста кадрового потенциала аграрного сектора, а также механизм мониторинга целевых показателей трудовых ресурсов села (рисунок 4):

              Рисунок 4 - Механизм реализации политики формирования трудового потенциала села

Результатом работы предложенного механизма станет активизация и использование творческого потенциала кадрового резерва аграрного сектора в научной, специальной и инновационной деятельности, что способствует изменению качеств современной аграрной экономики: ее динамичности, вариативности, адаптивности, традиционности и преемственности. Активизация и использование высококвалифицированного трудового потенциала – это целенаправленный процесс, который зависит от поставленных целей и ожидаемых результатов, подчиненных целям подготовки специалистов к профессиональной деятельности в условиях развития современной аграрной экономики, а также повышения качества подготовки специалистов на основе интеграции научной, образовательной и инновационной деятельности, способности к самореализации на основе удовлетворения личностных, общественных и государственных потребностей.