Лапацкая О.Н.

Полоцкий государственный университет, Беларусь

Оценка человеческого капитала

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости оценки человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления.

Объективная оценка человеческого капитала влияет:

ü на определение адекватности человеческого капитала предприятия требованиям рынка;

ü обоснование инвестиций в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование человеческого капитала (сфера услуг);

ü определение затрат на развитие или создание человеческого капитала на предприятии, аналогичном объекту оценки;

ü инвестиционную привлекательность предприятия;

ü прогноз рыночных цен на акции предприятия;

ü обоснование весовых коэффициентов различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком уровне человеческого капитала приоритетным считается доходный подход, при низком — затратный).[1]

Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности. Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.

Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

■ вклад в развитие новых научных направлений;

■ вклад в увеличение доходов компании;

■ вклад в развитие отношений с заказчиками;

■ вклад в успешное выполнение линейных функций.[2]

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника и совокупность свойств человеческого потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя. Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).[2]

Также организации могут применять одну из множества различных методик по оценке человеческого капитала.

Так, например, М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода.[3]

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев, как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала "общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала".[3]

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание.

Однако на наш взгляд наиболее целесообразной является методика «хронологической модели затрат». Суть данной методики заключается в следующем: по разработанному перечню учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала: поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью, затраты на оформление контракта и введение в курс дела принятого на работу.

Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

Введение в должность. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Текущие затраты: семинары, повышение квалификации, получение образования за счет средств организации.

Как уже отмечалось, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях, составляются контракты, предусматривающие определенные санкции.[3]

Следует отметить, что изложенная выше методика оценки человеческого капитала по затратам, является достаточно корректной.

Литература

1. Н. Ф. Чеботарев «Оценка стоимости предприятия (бизнеса) », [эл. ресурс]. – режим доступа:

[сылка более недоступна}