Мордвинов С.В. , Д.В. Никитина, А.В. Чуруксаева

Причины обращения в кадровые агентства

Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые совершает работодатель при приеме на работу сотрудника:

1. Доверие фактам, изложенных в резюме. В настоящее время встречаются резюме, в которых информация не соответствует действительности. В России это связано с тем, что у многих людей имеются на руках несколько трудовых книжек, которыми они пользуются по необходимости. В настоящее время распространена проблема «липовых» дипломов. Но не каждый руководитель берется проверять достоверность информации, изложенной в резюме будущего сотрудника.

2. Прием на работу родственников. Принимая на работу одного из своих родных, руководитель автоматически берет на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Уволив своего родственника за невыполнение профессиональных обязанностей, руководитель обрекает себя на неловкие моменты во время встреч с родными, а закрывая глаза на его профессиональную непригодность, руководитель рискует потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.

3. Прием на работу друзей. Друзья часто требуют особого к себе отношения, и если руководитель их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Поэтому руководителю просто придется прикрывать все недостатки своих друзей – сотрудников.

4. Отказ от услуг кадровых агентств. Высококлассного специалиста сегодня самостоятельно найти практически невозможно — такие люди, как правило, хорошо устроены, активно работу не ищут и объявления не просматривают. Поэтому, для гарантии получения хорошего кандидата желательно обращаться к посредникам, работающим на рынке труда. От услуг кадровых агентств часто отказываются по соображениям экономии. Но действительно ли самостоятельный подбор менее затратен?

Рассмотрим затраты на каждом этапе самостоятельного поиска и отбора персонала:

1 этап. Принятие решения о вакансии. Формулировка требований к кандидатам:

· затраты времени: 1-2 дня;

· другие расходы: интеллектуальные;

· возникающие проблемы: Согласование вакансии с начальством может затянуться.

2 этап. Поиск среди знакомых и через сотрудников компании:

· затраты времени: 7-10 дней;

· возникающие проблемы: при частом/долгом использовании – риск снизить имидж компании на рынке труда.

3 этап. Размещение объявлений в СМИ (составление текста, публикация объявлений /рекламы вакансии, контакт с редакциями, написание бланков объявлений и др.)

·  затраты времени: 2-4 недели;

·  другие расходы: рабочее время сотрудников;

·  возникающие проблемы: возможность ошибки в выборе СМИ для размещения вакансий, неправильно составленный текст объявления, привлекающий массу неподходящих кандидатов.

4 этап. Контакты с кандидатами (поиск подходящих резюме, размещение вакансии на 3-4 сайтах о работе)

·  затраты времени: 6-7 часов;

·  другие расходы: интернет;

·  возникающие проблемы: необходимость выделить специального человека для анализа приходящих резюме и ответов на звонки кандидатов.

5 этап. Контакты с кандидатами (прием телефонных звонков, прием резюме по факсу, электронной почте; их первичный просмотр и сортировка)

·  затраты времени: 50-60 часов;

·  другие расходы:  рабочее время, расходы на телефонную связь, бумагу, и интернет – трафик.

· возникающие проблемы: более 60% резюме содержат недостоверные и неполные данные, эмоциональная усталость и, как следствие, риск пропустить хороших кандидатов.

6 этап. Проведение собеседований.

·  затраты времени: 5-7 часов;

·  другие расходы: рабочее время руководителя;

·  возникающие проблемы: трудности в оценке, какой кандидат «тот, что нам нужен?», потеря хороших кандидатов из-за непрофессиональной организации собеседований, потеря времени из-за массы ненужных собеседований.

7 этап. Возможное (50%) увольнение кандидата в течение испытательного срока.

·  затраты времени: до 3-х месяцев;

·  другие расходы: 1 - 2 заработные платы;

·  возникающие проблемы: повторный поиск.

Нужно также учитывать скрытые расходы, которые составляют около 30% всех затрат. Данные расходы включают в себя:

·  амортизацию оргтехники и стоимость расходных материалов;

·  занятые телефоны: вероятность потери клиента, который не может дозвониться;

·  представительские расходы

В среднем затраты на самостоятельный поиск работника составляют 41,3 дня (без испытательного срока), т.е. 8,3 недели или 1,9 месяца (при пятидневной рабочей неделе). С учетом скрытых расходов затраты на самостоятельный поиск работника составят 2,5 месяца, что обойдется в 2-3 месячных зарплаты специалиста.

Таким образом, решение кадровых вопросов является весьма трудоемким, дорогостоящим и сложным процессом, и во избежании ошибок и недоработок при их решении, руководителю предпочтительнее пользоваться услугами кадровых агентств.

Например, в Великобритании распространено создание специальных кадровых агентств, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, кадровых агентств и учебных заведений. Такое слияние привело к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку труда. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, кадровые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов.

В России же в большинстве случаев в роли кадрового агентства выступает служба занятости населения, которая:

· подыскивает работу тем, кто ее не имеет;

· помогает нанимателям найти подходящих работников и предоставляет возможности для профессиональной подготовки по специальностям, по которым не хватает специалистов;

· оказывает консультационные услуги по профессиональной ориентации и переподготовке.

Служба занятости в отличие от кадрового агентства не оснащена столь современными средствами сбора, обработки, хранения и выдачи информации и, как следствие, имеет ограниченные возможности собирать и использовать данные по вакансиям. Поэтому сложился стереотип: что хорошей работы в службе занятости не предложат.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в России можно развивать как малый бизнес структуру кадровых агентств,  чтобы осуществлялся тщательный поиск персонала, ведь именно квалифицированные, ответственные сотрудники, работающие на предприятии, являются важнейшим элементом в функционировании любой деятельности.

Библиографический список

1. Загородников, С.В. Краткий курс по менеджменту [Текст] / С.В. Загородников. – Окей-книга, 2008. – 160 с.

2. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст] / И.Д. Ладанов. – М.: Просвет, 2009. – 412 с.

3. Сулимова, П.А. Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудниками и компанией [Текст] / П.А. Сулимова // Управление персоналом. – 2008. - №20. – С.25-31

4. Ускова, Г.Л. Работаем с кадроавым резервом // http.www.kdelo.ru

5. Уткин, Э.А. Курс менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2007. – 448 с.