Ирисметов О.М., Аллахвердиева Л. М.

Проблема внедрения современных форм и методов управления персоналом в медицинских учреждениях Казахстана

Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию.

Проблема формирования эффективной системы управления персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного менеджмента. Различного рода организации и предприятия экономически развитых стран уделяют значительное количество времени и расходуют большие денежные средства в целях совершенствования системы управления персонала. Данный опыт необходимо проанализировать и определить возможности его использования в медицинских учреждениях Казахстана.

Как и во всем мире, в нашей республике персонал должен рассматриваться как основной ресурс предприятий, определяющий в первую очередь, успех деятельности любых организаций, в том числе – медицинских учреждений. Однако, как показывает практика, эта работа часто недостаточно эффективна и не достигает постав­ленных целей. Одной из основных причин этого является сла­бая обеспеченность этих учреждений необходимыми кад­рами, способными нетрадиционно, на высоком профессио­нальном уровне решать сложные задачи управления персоналом.

В настоящее время повышение роли управления персоналом, в том числе, принятия правильных кадровых решений является закономерным следствием развития теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами. В этом отношении отличительными особенностями формирования современной системы управления персоналом любых организаций, в том числе, медицинских учреждений, становятся следующие

· усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами;

· участие руководства предприятия и руководителей его подразделений в процессе управления человеческими ресурсами;

·  особое место в управлении человеческими ресурсами отводится руководителям отдела кадров.

Управление персоналом необходимо осуществлять как высшим руководителям организации, руководителями подразделений, а также руководителями службы кадров и отдела подготовки кадров.  Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления ими, моделировании поведения работников, создании и внедрении систем управления людьми, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом.  К сожалению, в условиях Казахстана так происходит далеко не во всех организациях, в том числе, в медицинских учреждениях.

В формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил нам выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом:

· учет персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и опреде­ление источников ее удовлетворения;

· подбор и отбор персонала;

· адаптация и профориентация;

· планирование карьеры и развитие персонала;

· профессиональное обучение и повышение квалификации;

· мотивация и стимулирование труда персонала;

· оценка результатов трудовой деятельности и аттестация работников;

· профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии.

Рассмотрим названные основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на её эффективность, в указанной последовательности.

Так, одним из определяющих таких элементов является учет, планирование и прогнозирование потребности в персонале и опреде­ление источников её удовлетворения.

Потребность в персонале долж­на быть увязана с перспективами развития организации, поскольку про­цесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами должны пользоваться соб­ственные работники предприятия, и только в крайнем случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов де­монстрирует работникам заботу предприятия об их развитии, продвиже­нии, удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благо­дарности и является мощным стимулом повышения отдачи. Важно также иметь в виде, что вся система учета и планирования персонала, как основной элемент кадровой политики предполагает анализ содержания труда персонала.

В целом же, на современном этапе развития медицинским учреждениям Казахстана следует уделять особое внимание проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, в том числе,  обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать. Кроме того, кадровая политика предприятий республики должна включать в себя активное использования на практике конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров, а не заниматься традиционной работой с кадрами.

Важной задачей сейчас продолжает являться реорганизация деятельности кадровой службы медицинских учреждений республики. Основная цель данной реорганизации - создание на основе отдела кадров и других подразделений по управлению персоналом департамента по управлению человеческими ресурсами, что позволит повысить эффективность кадрового менеджмента.

Результатом такой организации должно стать и повышение эффективности проводимой на предприятии кадровой политики. А сама кадровая политика будет представлять собой генеральное направление комплекса кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала предприятия.