Юрова О.В., Небыков И.А., Виноградова М.А.

Мотивация труда в контексте инновационной деятельности

Таким образом,  в  контексте  развития  инновационной  деятельности  в  экономике особое значение приобретает разработка мотивационного  механизма, способствующего  максимальному вовлечению в инновационные процессы всего персонала предприятия.

Подобные разработки встречаются в теоретических исследованиях, однако, зачастую, они представляют собой идеальные модели, отражающие ситуацию «как должно быть». Рекомендаций, учитывающих современные реалии управленческой практики, позволяющих реализовать описываемые модели, в печати  практически нет.

Анализ публикаций позволил систематизировать основные модели, акцентирующие какой-либо значимый критериальный признак.

Во-первых, общность целей. В этом случае, считается важным, чтобы цель, задаваемая извне (вовлечение в инновационные процессы) руководителями предприятия и структурных подразделений, была принята субъектом, стала его индивидуальной целью, чтобы субъект не воспринимал ее как навязываемую задачу, не стремился ее изменить.  И подчеркивается, что для этого необходимо соответствие внешней цели внутренней мотивации субъекта, и в качестве инструмента рассматривается включение субъекта в участие при постановке цели, анализе условий ее достижения [6]. Однако, практика показывает, что так редко бывает в действительности и было бы интересно увидеть реальный механизм соотнесения целей организации (в лице топ-менеджмента) и внутренней мотивации исполнителей. Наверное, достичь этого не так просто, о чем свидетельствует большое количество публикаций различного уровня, посвященных сопротивлению изменениям.

Во-вторых, наличие соответственных мотивов у субъектов деятельности. К сожалению вряд ли в настоящее время приходиться уповать на мотивы долга и ответственности перед обществом, своим предприятием; стремление получить одобрение коллектива и другие мотивы соответствующего уровня. Для повсеместной актуализации данных мотивов нужна мощная и действующая идеологическая конструкция, подобная идеологии времен строительства коммунизма в СССР. Как показывают исследования, действуют в основном мотивы, когда привлекательна не деятельность сама по себе, а то, что с ней связано, например, власть, материальное благополучие, престиж. Считается, что этого не достаточно для побуждения к инновационной деятельности. Здесь актуальны процессуально-содержательные мотивы. Субъекту должно быть интересно то, чем он занимается, интересен характер деятельности, нравиться проявлять свою интеллектуальную и физическую активность. Указывается на необходимость создать такие условия, при которых ведущим мотивом в мотивационной структуре индивида был бы сам процесс интеллектуальной деятельности [6]. Предполагается, что соответствующий уровень мотивации сформируется у этих индивидов автоматически.

В-третьих, значимость результата. Конечный результат является важным фактором, влияющим на мотивацию субъектов-участников инновационной деятельности: положительный результат, соответствующий ожиданиям или превосходящий их способен значительно усилить мотивацию к осуществлению инноваций в дальнейшем, что не требует заново формировать мотивационную структуру субъекта и дает возможность посредством различных стимулов поддерживать, закреплять, развивать, усиливать действие тех или иных мотивов [6]. Тезис не вызывает особых противоречий. Главное убедить субъектов в значимости результата и необходимости его достижения. Предполагается, что получаемый результат должен соотноситься с изначальными потребностями, интересами, ожиданиями как субъекта, осуществлявшего мотивационное воздействие, так и субъекта, испытывавшего это воздействие [6]. И тогда модель работает, но опять с условностями.

В-четвертых, появление и закрепление принципиально новых качеств у работников, адекватных требованиям инновационной экономики. Требования времени, по мнению исследователей, объективно формируют иные качества и способности, позволяющие успешно вписаться в экономические процессы. Речь идет о когнитивных способностях: интерпретации информации, самостоятельной постановки и решения проблем, способности представлять различные пути решения проблемы и делать выбор между ними. Отмечается, что современный специалист должен обладать широким спектром умений, способностью к мультидисциплинарной деятельности, к автономному принятию решений, готовностью к ответственной работе, уверенностью в себе, толерантностью к идеям других, быть креативным, иметь предпринимательский дух, а также постоянно приобретать новые знания и компетенции [9].   В этой связи привлекают внимание публикации, в которых указывается на формирование нового класса работников, его называют «креативным», «инновационно-активным», «интеллектуальным», «творческим» и т. д. Представители этого «нового класса являются двигателями прогресса в современном мире. Для них представляют важность самосовершенствование, обучение, возможность распоряжаться собственным временем, постоянный вызов, значимость того, что они делают[4] и конечно их отличает особая мотивация в профессиональной деятельности. Материальное вознаграждение хотя и остается для них важным фактором удовлетворенности трудом, но уступает по значимости содержанию работы, возможности испытать себя, добиться признания своих профессиональных заслуг. Деньги менее значимы по сравнению с гибким графиком, свободой, возможностью заниматься хобби помимо работы. Одной из основных ценностей «нового» класса является индивидуализм, свобода. Его представители стремятся жить в динамичной среде, посещать различные культурные мероприятия, активно заниматься спортом [9], ориентируются на работу с информацией, ценят творческую компоненту в процессе труда, на партнерские взаимоотношения с компанией [7] и т.д. Вот они – идеальные «осуществители» инновационных процессов. На основе указанных тенденций конструируются модели экономики, где категория интеллектуального капитала рассматривается в качестве решающего фактора успеха. Исследователи даже предрекают конец «знакомого нам менеджмента» в свете приоритетности информации и интеллекта в новую эпоху экономики знаний, подобные перемены фиксируются как революционные (не уступающие даже по силе воздействия промышленной революции). Правда промышленная революция обусловлена была объективным развитием производительных сил общества, а где найти силу, способную произвести подобную трансформацию в головах – это большой вопрос. Пока же, работники организаций, приобретая на практике знания, накапливая опыт, постигнув в совершенстве все формальные процедуры, используют свои интеллектуальные таланты, чтобы «пойти в обход правил, обыграть или даже обмануть систему» [8, с.35].

В-пятых, инновационные технологии управления персоналом и формирование новых стилей управления. С учетом выше обозначенных тенденций, обуславливающих появление в массовом масштабе работников с принципиально иными качествами и соответственно мотиваций, существуют мнения, что традиционные механизмы управления утрачивают свою значимость. В разряд нетрадиционных попадают такие методы мотивации, как: информирование о заслугах работника в социальной среде; патернализм; предоставлением автономии в работе, права самоконтроля, стимулирование свободным временем или гибким графиком работы; участие в управлении, участие в принятии решений; участие в прибыли, участие в капитале; -планирование карьеры, наставничество, повышение в должности и т.д. [3]. Не попадают в этот список только заработная плата и соцпакет, относимые к «традиционным» формам стимулирования работников. Предполагается, что использование перечисленных инструментов приведет к повышению интереса к работе, активизации инициативного поведения внутри предприятия, желанию делиться накопленным опытом, реализовать творческий потенциал, эффективно работать в команде. Безусловно, здесь необходимым условием является изменение ориентиров руководства: ориентация на демократичный механизм управления, на интеграцию интеллектуальной активности работников и корпоративных стратегий, соответствующее ожиданиям поощрение. Улавливать неожиданные проявления опыта работников, быть «внимательным» к повседневным организационным процессам, в которых он формируется и использовать предоставляющиеся возможности – задача менеджмента, находящегося в «вечном поиске» эффективных инструментов управления[11].

Отдельные исследования демонстрируют весьма позитивные тенденции на этом пути. Отмечаются руководители предприятий, которые видят в инновациях решение, как для общих проблем бизнеса, так и для проблем внутреннего развития организации. Инновации воспринимаются ими как «окно возможностей» для широкого круга сотрудников фирмы[2]. Выделяются и новые качества руководителей, активно осуществляющих инновационную деятельность: в их сознании формируется более крупная когнитивная структура, интегрирующая инновации с рядом других направлений активности руководителя, они стремятся к контролю над большим числом переменных, связанных с нововведениями [2].

         Однако, исследования предприятий, не причисляющих себя к разряду инновационно-активных, фиксируют иные тенденции: ролевую бедность современных менеджеров[10]. Краткосрочное мышление, пренебрежение сотрудниками, невнимание к поставщикам и клиентам, предельная рациональность, концентрированность на начальстве, циничность слов и действий, отсутствие склонности к рефлексии. Их жизненные цели лежат за пределами предприятия. Управляющие лишают себя огромных возможностей для реализации собственного эго через создание не просто результативных, но особенных компаний, носящих печать жизненной философии руководителя[5].

На сегодняшний день достаточное количество работников предприятий действительно обладают бесценным опытом, навыками, знаниями и умениями, но как показывает реальность, не раскрывают этот потенциал в полной мере в рамках своих предприятий. Среди причин такого поведения выделяют отсутствие собственной выгоды (в любом, не обязательно материальном, виде), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в суждениях работников в формальных иерархичных структурах прочно закрепилось утверждение, что «инициатива наказуема». На многих из работников уже навешен ярлык «исполнитель» в «модных» системах оценивания качеств и потенциала персонала, применяемых предприятиями. Доказывать руководству обратное - «себе дороже». Вовлечение в инновационную деятельность предполагает не повседневное генерирование идей у каждого сотрудника, а полноценное раскрытие в сотруднике всех представляющих ценность качеств и талантов, в частности способность и тягу к более высоким достижениям. Среди способов успешного культивирования в сотрудниках вышеуказанных качеств,  представляется перспективным целенаправленное воздействие на работников в целях изменения по заданным параметрам структуры их ценностных ориентаций и интересов, а также  формирование соответствующего мотивационно-достижительного ядра и развития на этой основе трудовой активности [1, с 124].

Мотивация инновационной деятельности, безусловно, должна рассматриваться как постоянно осуществляемый процесс, представленный целой совокупностью взаимосвязанных и взаимообуславливающих друг друга элементов. Ничего в этой системе не должно ускользать из внимания, иначе все разрабатываемые мотивационные механизмы инновационной деятельности останутся лишь теоретическими конструктами, красиво выглядящими на бумаге.

Литература

1. Виноградова, М. А. Мотивация достижения как один из критериев повышения инновационной активности организаций / М. А. Виноградова, О. В. Юрова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск.).- 2011. – С. 121-124. 

2. Гурков, И. Б. Мотивация руководителей средних российских предприятий к инновациям / И. Б. Гурков, Е. Б. Моргунов //  ЭКО. - 2011. - № 2. - С. 84-97.

3. Егорова, М.В. Необходимость применения инновационных подходов в управлении мотивацией персонала крупных промышленных предприятий (на примере нефтехимической компании) / М.В. Егорова // Вестн. Казанского технол. ун-та. - 2011. - № 9. - С. 245-251

4. Завриева, Н. С. Соотношение внутренней и внешней мотивации в современном обществе: опыт анализа креативного класса / Н. С. Завриева // "Экспертные семинары". – 2007. Режим доступа: [сылка более недоступна}

5. Московцев, А.Ф. Инновационный менеджмент в свете полноценности ума: монография / А.Ф. Московцев, О.В. Юрова; ГОУ ВПО "Волгогр. гос. техн. ун-т". - Волгоград, 2009. - 159 с.

6. Сидоров, В. И. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов / В. И. Сидоров, Т. Е. Шедякова // Механізм регулювання економіки. -2009. -  № 3. - Т.1. – С. 102-109.

7. Смирнова, Т. В.  Базовые и дополнительные критерии достойного труда для работников интеллектуальной собственности  / Т. В. Смирнова // Экон. науки. - 2010. - № 1. - С. 198 - 201.

8. Хэмел, Г. Стратегическая гибкость /  Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Томас, Д. О’Нил ; Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.

9. Шкаратан, О. И. Новый средний класс и информациональные работники на российском рынке труда / О. И. Шкаратан, С. А. Инясевский, Т. С. Любимова // Общественные науки и современность. – 2008. - № 1.- C. 5-27

10. Шекшня, Станислав. От плохого к великому / С. Шекшня // Эксперт. – 2006. - № 29(523) – 14-20 августа. - С. 26 – 32

11. Юрова, О. В. Внутрифирменное предпринимательство в управлении интеллектуальным капиталом организации / О.В. Юрова, Т.Г. Агиевич // Проблемы развития инновационно-креативной экономики : сб. докл. второй междунар. науч.-практ. конф., Москва, 29 марта - 09 апреля 2010 г. / Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов, Науч. совет и редакция журнала "Креативная экономика". - М., 2010. - C. 361-366.